Trasparenza salariale e parità di genere: dal 7 giugno il nuovo Decreto. Una vittoria contro la violenza economica sul lavoro

La lotta contro le discriminazioni e la violenza economica nei luoghi di lavoro segna un traguardo fondamentale. Il prossimo 7 giugno 2026 entrerà in vigore il nuovo decreto legislativo, approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri lo scorso 30 aprile, che attua la direttiva UE 2023/970. L’obiettivo è rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza salariale. Per noi di 6Libera questa è una notizia di cruciale importanza, poiché la disparità salariale rappresenta una forma subdola e silenziosa di violenza economica. Con l’introduzione di questo sistema articolato di obblighi e diritti, la trasparenza cessa di essere solo una “buona pratica” etica per diventare un vero e proprio obbligo normativo con impatti rilevanti su aziende e lavoratori.

Le nuove regole abbracciano sia il settore pubblico che quello privato, applicandosi ai contratti a tempo determinato, indeterminato, part-time, posizioni dirigenziali, ai contratti di apprendistato e ai candidati in fase di selezione. Il decreto definisce in modo inequivocabile i criteri di comparazione, assegnando un ruolo centrale ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL). Si definisce “stesso lavoro” la prestazione con mansioni identiche o della stessa qualifica, nello stesso livello retributivo e categoria legale. Si parla invece di “lavoro di pari valore” per mansioni comparabili basate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, come competenze, responsabilità e condizioni di lavoro. Il livello retributivo da considerare sarà composto dalla totalità degli elementi continuativi e fissi, escludendo bonus puramente discrezionali e temporanei.

Una delle novità più dirompenti riguarda la fase pre-assuntiva, con lo stop definitivo ai segreti salariali fin dal colloquio di lavoro. I datori di lavoro non potranno più indagare sulla storia retributiva passata dei candidati ma dovranno fornire, fin dall’inizio, informazioni chiare sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista e sui criteri utilizzati per determinarla, garantendo inoltre avvisi di selezione neutri sotto il profilo del genere. Allo stesso tempo, i lavoratori dipendenti avranno il diritto, esercitabile direttamente o tramite sindacati una volta all’anno, di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, per le categorie che svolgono mansioni di pari valore. A tale richiesta l’azienda dovrà rispondere entro due mesi. Inoltre, il decreto vieta esplicitamente qualsiasi clausola contrattuale che impedisca ai dipendenti di parlare del proprio stipendio.

Per le aziende di maggiori dimensioni il monitoraggio del divario retributivo diventa un vero e proprio obbligo di legge, con l’invio dei dati all’organismo istituito presso il Ministero del Lavoro e la condivisione con le rappresentanze sindacali. Le scadenze sono fissate al 7 giugno 2027, e successivamente ogni anno, per le realtà con almeno 250 dipendenti, e con cadenza triennale per quelle tra i 150 e i 249 dipendenti. Le aziende tra i 100 e i 149 dipendenti avranno invece tempo fino al 7 giugno 2031. Per le imprese con meno di 50 dipendenti sono previste delle semplificazioni operative per non gravare eccessivamente sull’amministrazione, pur mantenendo saldi i principi di trasparenza. Qualora dai report dovesse emergere un differenziale retributivo ingiustificato pari o superiore al 5%, scatterà l’obbligo di avviare una valutazione congiunta tra azienda e rappresentanze dei lavoratori per eliminare le disparità. Tutti questi dati, in accordo con le direttive del Garante Privacy, dovranno essere trattati nel massimo rispetto del GDPR, vietando la divulgazione di informazioni che possano identificare direttamente le singole buste paga.

In 6Libera sappiamo bene che la conformità legale, da sola, non basta a sradicare la violenza di genere in azienda: serve un cambiamento culturale profondo. Questo nuovo decreto va esattamente nella direzione che il nostro Progetto SAFE traccia da tempo. Supportare le PMI non significa solo aiutarle a evitare sanzioni, ma accompagnarle nel trasformare la parità retributiva in un vantaggio competitivo e organizzativo. Attraverso i percorsi di formazione, l’uso del Vademecum operativo e i servizi di consulenza sindacale e legale gratuita, 6Libera è pronta a supportare imprese, manager e lavoratori nell’adozione pratica di questi nuovi strumenti di trasparenza. Solo costruendo modelli aziendali più equi possiamo garantire un mondo del lavoro veramente libero da ogni forma di molestia e violenza economica.

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