In occasione dell’Assemblea Nazionale CONFAPI, ospitata presso Hotel Bernini Bristol di Roma, sono stati presentati i risultati del progetto SAFE per un lavoro senza violenza – La sperimentazione, realizzato in partenariato con il sistema CONFAPI -Confederazione della Piccola e media industria italiana per promuovere luoghi di lavoro più sicuri, inclusivi e rispettosi.

SAFE ha dimostrato che le piccole e medie imprese sono pronte ad affrontare le sfide della parità di genere, della prevenzione delle molestie e della trasparenza retributiva, purché supportate da strumenti concreti e operativi.

I numeri del progetto raccontano questo percorso:

700+ PMI intervistate;

8 PMI protagoniste della sperimentazione pilota e 1000+ lavoratrici e lavoratori coinvolti;

10 Confederazioni territoriali CONFAPI interessate;

6 tavoli di confronto territoriali con imprese e stakeholder;

oltre 50 manager e professionisti HR formati e accompagnati nell’adozione di nuovi strumenti organizzativi.

Dal confronto con le imprese sono nati strumenti concreti: un Vademecum operativo, la roadmap PMI Ready 2026 per la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva, un Policy Paper, le Linee di indirizzo sulla violenza economica, sistemi di segnalazione, strumenti di monitoraggio del clima aziendale, percorsi formativi innovativi come WOIL – Workplace Violence Game Over e assistenza sindacale e legale alle lavoratrici a rischio.

Il risultato più importante, però, è il metodo: integrare salute e sicurezza, benessere organizzativo, parità di genere e trasparenza retributiva in un’unica strategia di crescita per le PMI.

SAFE (Sensibilizzazione, Assistenza, Formazione ed Empowerment) per un lavoro senza violenza si conclude, ma lascia al Sistema CONFAPI e alle PMI in generale un patrimonio di strumenti, competenze e buone pratiche che continueranno ad accompagnare le imprese nella costruzione di ambienti di lavoro sempre più inclusivi, sicuri e competitivi.

Il contenuto di questa comunicazione rappresenta l’opinione degli autori che ne sono esclusivamente responsabili. Né L’Unione europea né DG JUST possono ritenersi responsabili per le informazioni che contiene né per l’uso che ne venga fatto. Analogamente non possono ritenersi responsabili ActionAid International Italia E.T.S. e Fondazione Realizza il Cambiamento.

Progetto finanziato da ActionAid Italia e Fondazione Realizza il Cambiamento nell’ambito del progetto NORA against GBV cofinanziato dall’Unione Europea attraverso il programma CERV – DAPHNE.

Una vicenda politica dai contorni inquietanti arriva da San Severo e riaccende i riflettori sulle gravissime dinamiche di potere e di genere che ancora inquinano le istituzioni. La sindaca Lidya Colangelo, eletta nel giugno del 2024, ha denunciato pubblicamente in consiglio comunale di aver subito pesanti ricatti a sfondo sessuale e un episodio di grave intimidazione fisica da parte di un esponente della sua giunta. La risposta del mondo politico locale, tuttavia, non è stata di supporto e protezione: in seguito alle sue dichiarazioni, tredici consiglieri si sono dimessi in blocco, determinando la caduta dell’amministrazione e costringendo la città a nuove elezioni.

Le parole pronunciate dalla prima cittadina durante l’assise comunale descrivono un clima lavorativo inaccettabile e lesivo della sua persona. La sindaca ha raccontato di aver commesso l’errore di fidarsi di consiglieri che l’hanno poi minacciata, mettendo in discussione la sua dignità personale attraverso richieste che non avevano nulla a che vedere con la dialettica politica, ma che riguardavano esclusivamente la sua sfera femminile e sessuale. A questo si aggiunge un’accusa estremamente circostanziata rivolta a un ormai ex assessore, Gigi Marino: quest’ultimo, secondo il racconto della sindaca, l’avrebbe di fatto bloccata all’interno del suo ufficio, chiudendo la porta e sottraendo le chiavi, in una dinamica di prevaricazione definita assimilabile a un sequestro di persona.

L’epilogo di questa coraggiosa denuncia pubblica è emblematico delle enormi difficoltà e ritorsioni che le donne affrontano quando decidono di rompere il silenzio nei contesti di potere. L’ex assessore chiamato in causa ha risposto alle accuse querelando la sindaca. Nel frattempo, la crisi politica che già logorava la maggioranza è stata portata al suo punto di rottura definitivo: le dimissioni dei tredici consiglieri, provenienti sia dall’opposizione che da frange della stessa maggioranza, hanno decretato la fine anticipata del mandato, mascherando dietro la motivazione dello “stallo politico” quella che appare come una vera e propria decapitazione istituzionale.

Al di là delle complesse dinamiche partitiche locali, ciò che emerge con prepotenza da questo caso è un messaggio profondamente allarmante su cui è necessario riflettere. Questa vicenda dimostra come una donna che ricopre un incarico apicale e trova la forza di denunciare molestie o pressioni legate al proprio genere rischi non solo di essere lasciata sola, ma di subire una vera e propria punizione politica. È l’ennesima conferma di quanto le barriere culturali siano ancora insormontabili e di come la presenza femminile nei ruoli decisionali continui a scontrarsi con logiche patriarcali tese a sminuire, isolare e infine rimuovere chi non si piega a inaccettabili giochi di potere.

Fonte: https://www.ansa.it//sito/notizie/cronaca/2026/06/05/la-sindaca-denuncia-richieste-sessuali-i-consiglieri-la-sfiduciano_9914af18-7760-4415-bc09-60c1fce42fb4.html

La lotta contro le discriminazioni e la violenza economica nei luoghi di lavoro segna un traguardo fondamentale. Il prossimo 7 giugno 2026 entrerà in vigore il nuovo decreto legislativo, approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri lo scorso 30 aprile, che attua la direttiva UE 2023/970. L’obiettivo è rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza salariale. Per noi di 6Libera questa è una notizia di cruciale importanza, poiché la disparità salariale rappresenta una forma subdola e silenziosa di violenza economica. Con l’introduzione di questo sistema articolato di obblighi e diritti, la trasparenza cessa di essere solo una “buona pratica” etica per diventare un vero e proprio obbligo normativo con impatti rilevanti su aziende e lavoratori.

Le nuove regole abbracciano sia il settore pubblico che quello privato, applicandosi ai contratti a tempo determinato, indeterminato, part-time, posizioni dirigenziali, ai contratti di apprendistato e ai candidati in fase di selezione. Il decreto definisce in modo inequivocabile i criteri di comparazione, assegnando un ruolo centrale ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL). Si definisce “stesso lavoro” la prestazione con mansioni identiche o della stessa qualifica, nello stesso livello retributivo e categoria legale. Si parla invece di “lavoro di pari valore” per mansioni comparabili basate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, come competenze, responsabilità e condizioni di lavoro. Il livello retributivo da considerare sarà composto dalla totalità degli elementi continuativi e fissi, escludendo bonus puramente discrezionali e temporanei.

Una delle novità più dirompenti riguarda la fase pre-assuntiva, con lo stop definitivo ai segreti salariali fin dal colloquio di lavoro. I datori di lavoro non potranno più indagare sulla storia retributiva passata dei candidati ma dovranno fornire, fin dall’inizio, informazioni chiare sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista e sui criteri utilizzati per determinarla, garantendo inoltre avvisi di selezione neutri sotto il profilo del genere. Allo stesso tempo, i lavoratori dipendenti avranno il diritto, esercitabile direttamente o tramite sindacati una volta all’anno, di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, per le categorie che svolgono mansioni di pari valore. A tale richiesta l’azienda dovrà rispondere entro due mesi. Inoltre, il decreto vieta esplicitamente qualsiasi clausola contrattuale che impedisca ai dipendenti di parlare del proprio stipendio.

Per le aziende di maggiori dimensioni il monitoraggio del divario retributivo diventa un vero e proprio obbligo di legge, con l’invio dei dati all’organismo istituito presso il Ministero del Lavoro e la condivisione con le rappresentanze sindacali. Le scadenze sono fissate al 7 giugno 2027, e successivamente ogni anno, per le realtà con almeno 250 dipendenti, e con cadenza triennale per quelle tra i 150 e i 249 dipendenti. Le aziende tra i 100 e i 149 dipendenti avranno invece tempo fino al 7 giugno 2031. Per le imprese con meno di 50 dipendenti sono previste delle semplificazioni operative per non gravare eccessivamente sull’amministrazione, pur mantenendo saldi i principi di trasparenza. Qualora dai report dovesse emergere un differenziale retributivo ingiustificato pari o superiore al 5%, scatterà l’obbligo di avviare una valutazione congiunta tra azienda e rappresentanze dei lavoratori per eliminare le disparità. Tutti questi dati, in accordo con le direttive del Garante Privacy, dovranno essere trattati nel massimo rispetto del GDPR, vietando la divulgazione di informazioni che possano identificare direttamente le singole buste paga.

In 6Libera sappiamo bene che la conformità legale, da sola, non basta a sradicare la violenza di genere in azienda: serve un cambiamento culturale profondo. Questo nuovo decreto va esattamente nella direzione che il nostro Progetto SAFE traccia da tempo. Supportare le PMI non significa solo aiutarle a evitare sanzioni, ma accompagnarle nel trasformare la parità retributiva in un vantaggio competitivo e organizzativo. Attraverso i percorsi di formazione, l’uso del Vademecum operativo e i servizi di consulenza sindacale e legale gratuita, 6Libera è pronta a supportare imprese, manager e lavoratori nell’adozione pratica di questi nuovi strumenti di trasparenza. Solo costruendo modelli aziendali più equi possiamo garantire un mondo del lavoro veramente libero da ogni forma di molestia e violenza economica.

Consulta il Decreto Legge 30 aprile 2026 n.62 pubblicato in Gazzetta Ufficiale, clicca qui.

Consulta la relazione tecnica, clicca qui.

Con la recente pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Lavoro 2026 (D.L. n. 62/2026), entrano in vigore importanti novità destinate a incidere profondamente sulle dinamiche occupazionali e sulla tutela dei diritti lavorativi. Il provvedimento traccia una linea di intervento articolata, che spazia dagli incentivi diretti per le assunzioni a una più rigorosa regolamentazione dei rapporti di lavoro, con un’attenzione particolare verso le fasce più vulnerabili del mercato e la tanto attesa conciliazione tra vita privata e professione.

Sul fronte del sostegno all’occupazione, spicca il Bonus assunzione donne, una misura che prevede l’esonero contributivo totale per l’inserimento a tempo indeterminato di lavoratrici. Lo sgravio garantisce un tetto massimo mensile di 650 euro, che sale a 800 euro per le assunzioni effettuate nelle regioni della Zona Economica Speciale (ZES) del Mezzogiorno. Il beneficio ha una durata standard di 24 mesi, ridotti a 12 nel caso in cui la lavoratrice rientri in specifiche categorie di svantaggio, tra cui l’assenza di un impiego retribuito da almeno sei mesi, un’età superiore ai 50 anni, l’assenza di un diploma di scuola superiore, o la condizione di adulta che vive sola con persone a carico.

Accanto alle misure per il lavoro femminile, il decreto introduce agevolazioni significative anche per i giovani. Il Bonus assunzione giovani assicura infatti un esonero totale dai contributi INPS per 24 mesi nel caso di assunzione di under 35, con un limite di 500 euro mensili che arriva a 650 euro in diverse regioni del Centro e Sud Italia. Per poterne usufruire, è richiesto che il lavoratore sia disoccupato da almeno due anni, tempistica dimezzata in caso di specifiche vulnerabilità. Un incentivo analogo è previsto per la stabilizzazione dei contratti a termine. Inoltre, per le microimprese fino a 10 dipendenti situate nella ZES, è stato istituito uno sgravio totale per l’assunzione di over 35 disoccupati di lungo corso. In tutti questi casi, per prevenire abusi, l’accesso ai fondi è severamente vincolato alla creazione di un reale incremento occupazionale netto e all’assenza di licenziamenti aziendali nei sei mesi precedenti.

Uscendo dall’ambito degli incentivi economici, il provvedimento segna un netto cambio di passo nella tutela retributiva introducendo l’importante principio del Salario giusto. Da questo momento, viene garantito a ogni lavoratore un trattamento economico complessivo che non può essere inferiore ai minimi stabiliti dai Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) firmati dalle organizzazioni sindacali e datoriali più rappresentative. Per i settori che risultano privi di una contrattazione specifica, si farà riferimento al contratto nazionale più affine all’attività esercitata, passando così da un sistema deregolamentato a uno maggiormente tutelato. Per difendere il potere d’acquisto, è stato inoltre stabilito che, in caso di mancato rinnovo contrattuale entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni verranno adeguate automaticamente in misura pari al 30% della variazione dell’Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato.

Un altro capitolo fondamentale affrontato dal testo governativo riguarda i nuovi diritti nell’era delle piattaforme, con norme rigorose per il Contrasto al caporalato digitale. Per arginare lo sfruttamento e l’intermediazione illecita, diventano obbligatorie la verifica dell’identità digitale dei lavoratori e la trasparenza algoritmica. Chi lavora tramite app avrà finalmente il diritto di conoscere in modo chiaro i parametri del proprio rating, i criteri di assegnazione dei compiti e delle retribuzioni, potendo esigere in qualsiasi momento l’intervento umano per riesaminare quelle decisioni automatizzate che impattano in modo significativo sul proprio rapporto di lavoro.

Il decreto guarda con grande attenzione anche al benessere e all’equità organizzativa attraverso la Conciliazione famiglia-lavoro. Le aziende che sceglieranno di adottare la nuova certificazione UNI/PdR 192:2026, impegnandosi concretamente e in modo strutturato su maternità, paternità, flessibilità, carichi di cura e salute dei dipendenti, beneficeranno di un esonero sui contributi previdenziali fino all’1%, per un massimo di 50.000 euro annui. A chiudere il cerchio delle riforme, una misura in materia previdenziale che offre ai lavoratori la possibilità di destinare alla previdenza complementare le quote di Trattamento di Fine Rapporto (TFR) maturate nel primo semestre di quest’anno lavorativo.

Fonte: Gazzetta Ufficiale del Decreto Lavoro 2026 (D.L. n. 62/2026)