La certificazione della parità di genere, inserita nel Piano Nazionale di Ripresa e resilienza (PNRR), diventa operativa: le imprese possono chiedere agli organismi di valutazione accreditati l’attestato sul possesso di parametri minimi di equità uomo-donna in azienda. Le imprese che ottengono la certificazione devono assicurare un costante monitoraggio degli indicatori, coinvolgimento le rappresentanze sindacali aziendali, consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità, e consentendo loro di esercitare il controllo e la verifica del rispetto dei parametri minimi. Le aziende che in base a specifica istruttoria risultano conformi ai criteri possono ottenere la certificazione, presentando domanda agli organismi di valutazione della conformità accreditati ai sensi del regolamento (CE) 765/2008. Tecnicamente, il certificato attesta la conformità alla norma UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1 per la UNI/PdR 125:2022.

Le linee guida sui requisiti che le imprese sono tenuti a rispettare prevedono sei aree di valutazione per contraddistinguere un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere. Ogni Area è contraddistinta da un peso percentuale che rileva per la misurazione. Per ciascuna Area di valutazione sono stati identificati degli specifici KPI attraverso i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione attraverso un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni.

Le aree sono “Cultura e strategia”, “Governance”, “Processi HR”, “Opportunità di crescita e inclusione”, “equità remunerativa” e “Tutela genitorialità e conciliazione vita-lavoro”.

Il datore di lavoro redige un rapporto annuale, anche sulla base delle risultanze dell’audit interno. Se sindacati aziendali e consiglieri, sulla base di tale informativa, rilevano anomalie o criticità, le segnalano all’organismo di valutazione che ha rilasciato la certificazione, previa assegnazione all’impresa di un termine non superiore a 120 giorni per risolvere i punti critici sollevati.

Consulta il decreto 29 aprile 2022 della Pari opportunità attuativo della misura contenuta nella Legge di Bilancio (comma 147, legge 234/2021) pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso primo luglio, che fissa i criteri minimi per ottenere l’attestato, clicca qui.

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Da anni ormai il mondo digitale sembra essersi specializzato nel replicare in Rete le principali becere abitudini del mondo reale e anche il Metaverso non poteva sottrarsi a questa fondamentale regola non scritta. Il recente caso di una donna vittima di molestie sessuali (di un avatar femminile molestato da un avatar maschile) in un ambiente di realtà virtuale apre nuovi interrogativi nel mondo del diritto. La categoria dei giuristi si è posta il non trascurabile obiettivo di riuscire a capire se certi comportamenti punibili nella realtà possano esserlo anche quando si verificano in contesti completamente digitali, come per l’appunto quello del Metaverso. Il caso incriminato si è verificato sulla piattaforma “Horizon Worlds” di Meta, la società che fa capo al patron di Facebook. Questo tipo di piattaforme ricrea un ambiente del tutto virtuale all’interno del quale, grazie a un proprio avatar (o alter ego di se stessi) e a una serie di dispositivi di controllo dei movimenti e a un visore, si può entrare in questo ambiente virtuale interagendo con altri personaggi, a loro volta animati da persone reali. Durante una di queste migliaia di interazioni, vi è stato un episodio che, laddove successo nel mondo reale, sarebbe stato qualificabile come “palpeggiamento di parti intime”. Un avatar gestito da un uomo si è abbandonato a comportamenti inurbani ai danni di un avatar gestito da una donna, con tanto di commenti sessisti da parte di altri utenti collegati che, a loro volta a mezzo dei loro avatar, erano presenti alla scena. La donna ha sporto denuncia, fatto quest’ultimo che apre il sipario su tutta una serie di considerazioni. Il tutto cade sotto la competenza di una corte USA, in quanto la vittima e il molestatore sono americani e la piattaforma in cui è avvenuto il fatto è gestita da una società con sede in America. Negli Stati Uniti, un gesto simile seppur in un ambiente virtuale configura in reato.

L’ordinamento italiano inoltre non prevede, a differenza di altri, un autonomo reato di molestie sessuali. Tuttavia, un importante appiglio giuridico potrebbero offrirlo l’art. 660 c.p. e la sua interpretazione fornita, nel corso degli anni, dalla giurisprudenza. Tale norma punisce il reato di molestie alla persona, intese come il comportamento con cui, in luogo aperto al pubblico, si arrechi ad altri molestia o disturbo per motivi meritevoli di rimprovero. Da questa generica definizione relativa a comportamenti che possono anche non avere nulla a che fare con la sfera sessuale, la giurisprudenza ha provato a elaborare la specifica figura delle molestie a sfondo sessuale, che, pur in mancanza dell’atto materiale del contatto fisico tipico del delitto, si sostanziano in espressioni volgari a sfondo sessuale o in atti di corteggiamento invasivo e insistito. Una simile ricostruzione dovrebbe essere sufficiente a ricomprendere, o almeno a fornire l’aggancio per ricondurre nell’alveo delle molestie a sfondo sessuale, e quindi punire, anche quei comportamenti realizzati per mezzo di dispositivi elettronici nel contesto di ambienti virtuali. Sul punto però sarebbe sicuramente opportuno un intervento del legislatore specificamente mirato a punire simili comportamenti e a tutelare la dignità della persona e la sfera privata, massimamente quella sessuale, di ogni individuo, anche quando la stessa possa venire offesa o violata in ambienti completamente virtuali e digitali.

La statunitense Andrea Jaeger ha lasciato un segno importante nel mondo del tennis. Una delle campionesse più precoci della storia, frenata nella sua carriera purtroppo da una serie di infortuni alla spalla, problema che l’ha costretta al ritiro a soli 19 anni, dopo sette interventi chirurgici. Nonostante il suo breve passaggio sui campi professionistici, ha ottenuto 10 titoli in carriera, a conferma delle sue doti da predestinata. Ha fatto la prima apparizione a Wimbledon a soli 15 anni, età in cui ha vinto il suo primo torneo a Las Vegas nel 1980.

Il suo impatto con l’ambiente dei professionisti non è stato facile.

Una donna componente dello staff WTA “ha avuto un grosso problema a tenere le mani a posto”. Andrea non ha voluto nominare questa signora che non lavora più nella federazione, e che a suo dire l’ha molestata sessualmente negli spogliatoi in almeno 30 diverse occasioni. Nel suo racconto la Jaeger ha parlato anche di un giocatore testimone che però non ha fatto “nulla per fermare le cose”.

All’età di 16 anni, nel 1982 dopo la sconfitta contro Evert nella finale dei Campionati WTA in Florida, in occasione di una festa organizzata dagli sponsor, un membro della WTA le ha offerto un drink: “Pensavo che il mio avesse un sapore davvero strano”. Dopo il suo terzo bicchiere, Jaeger ha iniziato a sentirsi spaesata, perché le bevande non erano la cola analcolica richiesta da lei ma era stato aggiunto del rum. Quando la festa stava finendo, l’impiegata della WTA ha dato a Jaeger un passaggio per tornare al suo appartamento. “Sono andata con lei e la sua ragazza in macchina. Quando siamo arrivati ​​al mio appartamento, mi ha accompagnato alla porta e ha provato qualcosa con me. Stava cercando di baciarmi. Ero così disgustato che stavo strisciando su per le scale all’interno cercando di non vomitare in modo che mio padre non mi vedesse”.

La cosa peggiore è stato quanto accaduto dopo la sua denuncia alla WTA: “Ho detto che questo deve finire. Ogni settimana devo preoccuparmi di questa m…a. Hanno detto che se dici ancora una parola su questo, ci assicureremo che la borsa di studio di tua sorella a Stanford venga ritirata. Ogni volta che ho cercato di difendere me stesso, sono stato minacciato che qualcun altro venisse colpito”. Una brutta storia insomma che fa tremare il mondo del massimo organo tennistico internazionale.

Posso vedere come in qualsiasi sport, anche adesso, a 40 anni di distanza, se un minore si trova ad affrontare situazioni simili, deve tacere quando si sente minacciato. Non posso permettere che subiscano più danni del genere“, ha concluso Jaeger, ritiratasi poi a soli 19 anni.

Andrea Jaeger è, dal 2006, suor Andrea, una suora domenicana e membro della Chiesa episcopale a Santa Rosa Beach, in Florida.

Meno di metà delle donne in Italia lavora secondo i dati Istat della media annua 2021 (49,4%). In Europa la percentuale è 63,4%. Stiamo 14 punti sotto l’Europa. Nel complesso del Mezzogiorno solo una donna su tre lavora e regioni come la Lombardia, il Piemonte, il Veneto, non hanno ancora raggiunto il 60% di tasso di occupazione femminile, che era obiettivo per l’Europa per il 2010.

Nessuna regione italiana raggiunge la media europea, tranne Bolzano con il 63,7%, poco al di sopra. In Italia meno di una donna su due lavora. La distanza del tasso di occupazione femminile da quello maschile è arrivata a toccare i 18,2 punti percentuali, contro i “soli” 10,1 punti della media europea.

Il tasso di occupazione femminile scende poi ulteriormente tra le donne giovani (33,5%) e le donne che vivono nel Sud Italia (32,5%). E inoltre, si segnala che il tasso delle donne Neet – ossia tutte le giovani donne che non studiano, non lavorano e non seguono percorsi di formazione – è cresciuto dal 27,9% al 29,3%, contro una media dell’Unione europea del 18%. Infine, segna un brusco aumento anche il numero di donne costrette al lavoro part-time involontario (ossia tutte quelle che si accontentano di un lavoro part-time anche se alla ricerca di un full-time): dal 60,8% del 2019 si è passati al 61,2% del 2020. In Europa questo tasso è al 21,6%, circa tre volte in meno.

Sulla parità di genere serve un piano di azioni di sistema che non c’è, con valutazione di impatto. È questo il vero nodo. È ora che la parità di genere diventi una vera priorità del Paese. Non a parole.

Con il decreto del 29 aprile 2022 sono stati definiti i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere alle imprese, attuando la previsione contenuta nel comma 147. In particolare, i parametri riguardano le “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator – Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni”, condiviso dal tavolo tecnico istituito con decreto del Capo del Dipartimento per le pari opportunità del 1° ottobre 2021 (le cui funzioni sono cessate per effetto dell’art.1 comma 4 del decreto del 5 aprile 2022).

Sotto il profilo operativo, il datore di lavoro sarà tenuto a fornire annualmente un’informativa aziendale sulla parità di genere, che rifletta il grado di adeguamento ad UNI/PdR 125:2022. Ciò allo scopo di permettere alle rappresentanze sindacali aziendali e alle consigliere e ai consiglieri territoriali e regionali di parità di controllare e verificare il rispetto dei requisiti necessari al mantenimento dei parametri minimi.