Nonna Vittoria Congestri ha 106 anni e le idee chiarissime: “la donna deve essere trattata come una regina!”.
6Libera, l’osservatorio contro le molestie e violenze nei luoghi di lavoro, si unisce all’appello di mamma e nonna Vittoria e vi augura per le festività e per il nuovo anno il suo coraggio e la sua libertà.
Segnalaci abusi, violenze e molestie per aiutarci a renderti libera!
La prof.ssa Giovanna Spatari, Prorettrice al Welfare e Politiche di genere di UniMe e Presidente della Società italiana di Medicina del lavoro nonché una delle “voci contro la violenza” per 6Libera, è stata premiata – in Campidoglio, presso la suggestiva Sala della Protomoteca in Roma – nell’ambito della settima edizione del “Premio 100 Eccellenze italiane”, evento ideato e promosso dall’Associazione Liber, in collaborazione con la casa editrice Rde dell’editore Riccardo Dell’Anna e con il contributo dell’Official Partner Sanity System. La docente UniMe ha ricevuto il riconoscimento all’interno della “Sezione personaggi”. I premi vengono assegnati a personalità di grande rilievo, che hanno dato e danno lustro non solo all’immagine del nostro Paese, ma ne incarnano soprattutto la parte migliore, trainante e ispiratrice nei più diversificati settori.
Nella nostra gallery potete guardare l’intervento della prof.ssa Giovanna Spatari per 6Libera https://www.6libera.org/video-gallery/ o nel nostro canale YouTube al seguente link https://www.youtube.com/watch?v=j0ro3Akf73A
L’8 novembre 2021 è stata emanata dall’INPS la circolare n.166 sul “Fondo per il reddito di libertà per le donne vittime di violenza”. Via libera operativo, dunque al “reddito di libertà” per donne vittime di violenza. Una misura di straordinaria importanza che può contare su una dotazione finanziaria di 3 milioni di euro, prevista per favorire percorsi di autonomia e di emancipazione delle donne vittime di violenza in condizione di particolare vulnerabilità o di povertà attraverso l’indipendenza economica.
Il reddito di libertà è riconosciuto dall’Inps con un contributo nella misura massima di 400 euro mensili pro capite, in un’unica soluzione per massimo dodici mesi, entro il limite delle risorse assegnate a ciascuna Regione o Provincia autonoma.
L’obiettivo è aiutare le donne vittime di violenza “…a intraprendere un percorso concreto di riappropriazione della propria libertà e della propria autonomia, una prospettiva di salvezza e di speranza…Fa parte degli strumenti messi in campo nell’ambito del nuovo piano nazionale di contrasto alla violenza maschile contro le donne, nell’asse di promozione dell’autonomia e del protagonismo. Le donne non soltanto devono essere sostenute nella fase di denuncia ma sapere che non saranno lasciate sole e che per combattere la violenza economica mettiamo in campo anche misure di sostegno e di investimento come il reddito di libertà e il microcredito di libertà”, ha commentato la Ministra alle pari opportunità, Elena Bonetti.
I requisiti di accesso e le modalità di compilazione e presentazione della domanda sono descritte in dettaglio nella circolare 166/2021, come pure le funzionalità della procedura e le relative istruzioni operative per gli operatori.
Il nuovo piano disegna, in generale, la strategia per la lotta al fenomeno della violenza e verrà poi implementato con un piano operativo. Muove le mosse dal piano triennale precedente, affinando determinati aspetti e considerando quanto non ha funzionato. Si fonda su quattro assi: la prevenzione, la protezione e il sostegno delle vittime, la punizione dei colpevoli e l’assistenza e promozione. Tra le novità, l’accento sul contrasto alla violenza economica con la previsione di alfabetizzazione finanziaria, tirocini retribuiti, e norme per favorire l’inserimento lavorativo al fine di realizzare l’obiettivo più generale dell’empowerment delle donne.
La strategia 2017-20, scaduta da circa un anno, si basava su tre pilastri fondamentali, che ricalcavano quelli previsti dalla Convenzione di Instabul ratificata dall’Italia nel 2013: la prevenzione, la protezione delle vittime, la punizione dei colpevoli, le cosiddette tre P. Il nuovo piano aggiunge come asse fondamentale l’assistenza e promozione. Agli assi tematici sono associate specifiche priorità che affrontano le sfide connesse alle condizioni di violenza maschile sulle donne, rispetto alle dimensioni più significative quali: la prevenzione, l’istruzione, la formazione, la ricerca, l’autonomia personale e abitativa, la sensibilizzazione, l’informazione, la tutela e la protezione.
Tra le aree di intervento sono state individuate: protocolli per il reinserimento lavorativo delle donne vittime di violenza e, in particolare, forme di collaborazione tra istituzioni, imprenditoria e centri antiviolenza; messa a punto di norme specifiche sull’inserimento lavorativo delle donne vittime di violenza all’interno della contrattazione collettiva; percorsi di formazione di eccellenza con la previsione di tirocini retribuiti vincolati all’inserimento lavorativo, grazie anche all’apposita formazione del personale addetto alle risorse umane, capace di intercettare tra sintomi dovuti a violenza domestica o molestie subite nei luoghi di lavoro.
Infine, tra le altre priorità segnaliamo quella di lavorare sulla cultura, aumentando la consapevolezza della pubblica opinione. E’ necessario aumentare il livello di consapevolezza nella pubblica opinione e nel sistema educativo e formativo sulle radici strutturali, sulle cause e sulle conseguenze della violenza maschile sulle donne e promuovere la destrutturazione degli stereotipi alla base della violenza.
News tratta da ilSole24ore “Violenza sulle donne, ecco il nuovo piano strategico 2021-2023” 05/11/2021 di Simona Rossitto”
4 Weeks 4 Inclusion” (#4W4I)- 2021, E’ una maratona di 4 settimane in cui le aziende partner si passeranno il testimone, di giorno in giorno, di evento in evento, per tenere accesa la fiaccola dell’inclusione.
Un network di oltre 200 aziende che insieme in 21 giornate, attraverso 150 eventi affronteranno le tematiche di Gender gap, Inclusione digitale, Neurodiversità e Come diventare un’azienda inclusiva, attraverso lo scambio di buone pratiche, storie di inclusione, modelli e strumenti per valorizzare le diversità e diffondere la cultura dell’inclusione in azienda.
Nel programma degli appuntamenti di 4 Weeks 4 Inclusion, Promimpresa contribuirà con il Webinar: “Sip of Art”: verso l’inclusione e la diversità aziendale.
L’evento si terrà su Microsoft Teams il 12 novembre dalle ore 9 alle ore 10.
SIP OF ART, il webinar organizzato da Promimpresa, prende ispirazione dalla storia di uno dei monumenti più iconici dell’arte italiana e internazionale: la Cappella Palatina di Palermo, considerata capolavoro di inclusione.
Sarà proprio la meraviglia normanno-bizantina a fare da sfondo al webinar dedicato ai benefici e alle sfide dell’inclusione in azienda, con un focus particolare sul gender gap e sull’iniziativa di CONFAPI Sicilia, 6Libera, Osservatorio digitale contro la violenza sulle donne nei luoghi di lavoro.
Gli obiettivi di “SIP OF ART” | 4 Weeks 4 Inclusion
Questo webinar permetterà ai relatori e ai partecipanti di confrontarsi sui benefici e sulle sfide relative all’inclusione nei team aziendali.
Un’opportunità di condivisione riguardo agli strumenti atti ad incentivare e a gestire le diversità all’interno dei team di lavoro.
L’evento prevede inoltre uno scambio di buone pratiche e la condivisione di strumenti e raccomandazioni verso le Politiche aziendali di inclusione e diversità.
Promuovere l’inclusione valorizzando le diversità contribuisce alla crescita aziendale, delle sue lavoratrici e dei suoi lavoratori, della comunità e favorisce uno sviluppo sostenibile.
Ti lasceremo con la voglia di cambiare e con gli strumenti per farlo.
Venerdì 05 Novembre p.v. alle ore 17.00 l’avv. Gian Ettore Gassani presenterà, presso la Fondazione Sicilia a Villa Zito in via Libertà, 52 a Palermo, il suo ultimo libro: LA GUERRA DEI ROSSI.
Confapi Sicilia è tra i promotori dell’evento.
Vi aspettiamo.
Con la Legge n. 4 del 15 gennaio 2021 è stata ratificata la Convenzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro.
In riferimento agli obblighi del datore di lavoro, l’art. 9 recita: “Ciascun Stato membro dovrà adottare leggi e regolamenti che richiedano ai datori di lavoro di intraprendere misure adeguate e proporzionate al rispettivo livello di controllo in materia di prevenzione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, ivi comprese la violenza e le molestie di genere, e in particolare, nella misura in cui sia ragionevolmente fattibile, attraverso quanto segue:
(…)
Quando la Convenzione entrerà in vigore, ovvero entro 12 mesi dalla data di registrazione delle ratifiche di due Stati Membri, secondo quanto previsto dall’art. 14, il rischio da violenza e molestie anche di genere dovrà avere un suo capitolo all’interno del Documento di Valutazione dei Rischi e dovranno essere indicate le idonee misure di prevenzione e protezione da tale rischio.
La violenza e le molestie, anche di genere, sul luogo di lavoro diventeranno un rischio che deve essere dapprima identificato e valutato e contro cui debbono poi essere previste misure di prevenzione e protezione, compresi gli interventi di formazione.
Tutto ciò implica che l’azienda e il suo Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP) dovranno trattare il rischio di violenza e molestie anche di genere esattamente come ogni altro rischio connesso all’ambiente di lavoro e gestirlo, prevedendo le adeguate tutele e anche l’informazione e la formazione in materia. La mancata valutazione di esso comporterà le sanzioni già oggi previste in generale per l’incompletezza del DVR dall’art. 55 del D.Lgs. 81/2008. Parimenti, la non ottemperanza agli obblighi di formazione del personale soggiacerà alle pene stabilite dalla disposizione appena citata.
Resta aperto il tema delle conseguenze sanzionatorie per il datore di lavoro nel caso in cui la violenza e le molestie avvengano sul luogo di lavoro; di sicuro possiamo dire che la previsione del rischio nel DVR, la formazione e la predisposizione di misure di prevenzione e di protezione saranno le condizioni migliori per evitare la responsabilità quale posizione di garanzia.
La Convenzione all’art. 10, infatti, prevede che ogni Stato Membro dovrà adottare misure adeguate tra cui “introdurre sanzioni, se del caso, nei casi di violenza e di molestie nel mondo del lavoro” e anche garantire che “gli ispettorati del lavoro e le altre autorità competenti, a seconda dei casi, siano abilitati a trattare la violenza e le molestie nel mondo del lavoro, in particolare, ordinando l’adozione di misure immediatamente esecutive o l’interruzione dell’attività lavorativa nei casi di pericolo imminente per la vita, la salute e la sicurezza (…)”.
Come noto, l’art. 30 del D.Lgs. 81/2008 prevede che il Modello di organizzazione e gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa delle società e degli enti deve assicurare, tra gli altri adempimenti, le attività di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di prevenzione e protezione conseguenti.
Così come per il datore di lavoro persona fisica, ai sensi del noto art. 16 del D.Lgs. 81/2008, l’obbligo di vigilanza che residua in capo al medesimo, anche dopo aver delegato la propria funzione, può essere assolto attraverso la efficace attuazione del Modello di cui all’art. 30 sopra citato.
Infine come, giustamente, evidenziato nell’articolo sopra sintetizzato: “Violenza e molestie sui luoghi di lavoro diventano rischi da valutare e prevenire nel sistema di salute e sicurezza sul lavoro” degli avvocati Mariagrazia Pellerino e Ilaria Tolio: “Un interessante spazio di elaborazione giuridica e di attività di vigilanza si apre a fronte di una normativa sempre più attenta alla qualità dei luoghi di lavoro, anche in epoca di smart working.”
L’ultima rilevazione statistica, che fa riferimento a dati raccolti alla fine del 2020, mostra come il livello dei salari sia del tutto pendente verso i lavoratori di sesso femminile. Le donne, infatti, percepiscono circa il 12,2% in meno. E questa cifra sale addirittura al 30,6% per quelle occupazioni che richiedono un titolo di studio universitario (o superiore).
Il 13 ottobre 2021 la Camera dei Deputati del Parlamento italiano ha all’unanimità approvato
Le modifiche al codice delle pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo (articoli 25 e 46).
Il disegno di legge, approvato a Montecitorio, si propone di incentivare la presenza femminile nel mercato del lavoro e ridurre il “gender gap” salariale tra uomo e donna.
Dal prossimo gennaio arriverà anche la “certificazione della parità di genere” che verificherà le misure adottate dai datori di lavoro nel ridurre le disuguaglianze di genere, valutando:
Per le aziende che si impegneranno a porre fine a tutti quei casi di discriminazione indiretta o ai problemi di natura organizzativa e gli incidenti sul lavoro che potrebbero mettere in condizioni di svantaggio il sesso femminile, una premialità.
Più precisamene. “È riconosciuto (dal 1° gennaio 2022, ndr) per ogni anno di validità della certificazione uno sgravio contributivo pari all’1 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di 50 mila euro annui, riparametrato e applicato su base mensile”.
«Abbiamo abbassato da cento a cinquanta – spiega Chiara Gribaudo (relatrice del disegno di legge) – la soglia dei dipendenti delle aziende che sono obbligate a redigere il rapporto di parità almeno ogni due anni sulla situazione femminile e maschile in ogni professione, in relazione allo stato di assunzioni, formazione, promozione professionale, livelli, passaggi di categoria o di qualifica e di altri fenomeni di mobilità». Sotto la lente anche gli interventi di cassa integrazione guadagni, i licenziamenti, prepensionamenti e pensionamenti e le retribuzioni effettivamente corrisposte. Il rapporto verrà poi trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e alle consigliere regionali di parità, che elaborano i risultati trasmettendoli alla consigliera nazionale di parità, al ministero del Lavoro e al Dipartimento delle pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri.
(Fonte Sole24ore 24 giugno 2021 “Parità retributiva: ecco come funzionerà lo sgravio fino a 50mila euro per le aziende virtuose”)
Il nuovo disegno di legge ora passerà al vaglio del Senato.
Consulta il testo approvato lo scorso 23 giugno 2021 dalla Commissione Lavoro alla Camera con alcune modifiche approvate nel disegno di legge citato
La sentenza J.L. c. Italia della Corte europea dei diritti dell’uomo (Edu), pubblicata lo scorso 27 maggio (ricorso n. 5671/16, Caso di J.l. C. Italia), ha destato subito molta attenzione.
La Corte di Strasburgo, sottolineando la necessità di una tutela effettiva dei diritti garantiti dalla Convezione Edu, ha evidenziato che nel “sistema italiano”, a fronte di una cornice legislativa ritenuta sufficiente, si riscontrano però ancora troppo spesso stereotipi discriminatori di genere e di colpevolizzazione delle persone offese.
La Corte Edu si è pronunciata in modo particolarmente significativo, sottolineando che la facoltà dei giudici italiani di esprimersi liberamente nelle proprie decisioni – quale manifestazione del loro potere discrezionale e del principio di indipendenza della magistratura – è tuttavia limitata dall’obbligo di tutela dell’immagine e della riservatezza dei soggetti da qualsiasi interferenza che sia ingiustificata.
I giudici europei hanno analizzato la fattispecie nel contesto sociale di riferimento, ritenendo che simili espressioni non siano state occasionali, bensì abbiano riprodotto preconcetti radicati nella società italiana.
I procedimenti penali e le conseguenti sanzioni svolgono un ruolo essenziale nella risposta delle istituzioni alla violenza e alle disuguaglianze di genere. Pertanto, è necessario che le autorità giudiziarie evitino di riprodurre stereotipi sessisti nelle proprie decisioni, riducano al minimo la violenza di genere e l’esposizione delle donne a una vittimizzazione secondaria, utilizzando parole colpevoli e moralizzanti che possano scoraggiare la fiducia delle vittime nella giustizia.
Ribadisce la Corte Europea che gli stereotipi sessisti se inseriti nel contesto del sistema giurisdizionale di tutela, non solo ne ostacolano la stessa garanzia, in quanto causa di cd. vittimizzazione secondaria o victim blaming, ma minano altresì la fiducia nelle istituzioni, scoraggiando le vittime a rivolgersi alle autorità.
“Note a margine della sentenza J.L. c. Italia della Corte europea dei diritti dell’uomo. Violenza di genere e vittimizzazione secondaria: la pronuncia del giudice nazionale tra libertà di espressione e interferenza nella protezione del diritto alla privacy Corte europea dei diritti dell’uomo, Sezione prima, Sentenza 27 maggio 2021, riCorSo n. 5671/16, CaSo di J.l. C. italia “ di Emanuela Brugiotti
Un’iniziativa, incardinata nella missione 5 “Lavoro e inclusione” del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza* inviato a Bruxelles dal Governo, quella di una certificazione che accompagni le imprese a ridurre il divario tra donne e uomini sul fronte della parità salariale (a parità di mansioni), delle opportunità di carriera, della tutela della maternità.
«Aver introdotto nel Pnrr una certificazione di parità – spiega la ministra Bonetti – pone innanzitutto un tema di valore: parità di genere nei processi e nei luoghi lavorativi non è soltanto un tema di garanzia di diritti e, quindi, di giustizia. È anche una scelta conveniente da un punto di vista strategico, perché permette di realizzare un modello di sviluppo davvero integrato e integrale. Più parità di genere vuol dire per un’azienda più valore, più crescita, più ricchezza: a maggior ragione, è fondamentale renderla misurabile. Proprio l’assenza di criteri e parametri di valutazione è tra le cause che fino ad oggi hanno reso poco efficace la promozione di una effettiva parità».
Con tale certificazione di parità, l’etica aziendale passa dal piano culturale a quello economico e sociale.
Ecco le fasi attuative:
Tra le criticità da rimuovere negli interventi ipotizzati dal Pnrr con la certificazione di parità è elencata la possibilità di porre uguali condizioni nei percorsi di carriera.
Molestie fisiche e ricatti a sfondo sessuale sono le forme di aggressività più diffuse nei confronti delle lavoratrici accentuando la particolare condizione di fragilità che molte donne vivono sul lavoro.
Secondo un’elaborazione della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro su dati Istat, circa 1 milione 173 mila di lavoratrici hanno subito un ricatto a sfondo sessuale (7,5%), per l’assunzione e/o avanzamento in carriera.
Quindi, lavorare sulle policy aziendali per promuovere la parità di genere significa anche aiutare le aziende a diventare protagoniste nell’attuazione di tutele e garanzie di un lavoro dignitoso in un luogo salutare e sicuro, fornire strumenti utili ed efficaci e siglare un patto di alleanza etico con i loro lavoratori.
