Le parole sono importanti
A cura di Giovanna d’Elia
Ormai siete dappertutto; come hai detto che ti chiami? Brava e pure mamma! Spaventi gli uomini; le donne sono le peggiori nemiche delle altre donne; io non sono maschilista; sei una donna con le palle; adesso ti spiego; era solo un complimento, avete voluto la parità, siete sicure che voi donne manager sarete più brave di noi uomini? Chissà com’è arrivata a ricoprire quel ruolo?
Quante volte ci sono state dette certe cose? Quante volte le hanno dette ad altre e noi eravamo testimoni? Quante volte in un gruppo di uomini abbiamo dovuto parlare più forte per far sentire la nostra opinione e quante volte siamo state interrotte?
La violenza di genere, è innanzitutto spesso verbale, sottile, manipolatoria.
Le parole sono importanti, sostiene Nanni Moretti nel suo film Palombella Rossa
Tutto parte dal linguaggio, il primo cambiamento parte dal linguaggio e il ruolo strategico delle organizzazioni lavorative per porre un argine alla violenza di genere attraverso la funzione Risorse Umane (HR)
Le statistiche dimostrano che il 60 per cento delle donne che convivono con la paura e la violenza all’interno delle mura domestiche lavorano, questo significa che il problema incide anche sul mondo del lavoro.
Le implicazioni riguardano infortuni, malattie professionali, assenteismo, e le ripercussioni emotive porteranno alla perdita di motivazione con conseguente minor produttività, e nei peggiori dei casi vi è la perdita della vita stessa.
Le organizzazioni possono fare la differenza perché sono in una posizione cruciale per un cambio di passo, ed in prima linea c’è la funzione HR.
Nello specifico le attività di prevenzione e tutela da mettere in campo possono essere di diversa natura, vediamone alcune:
NON FARE NIENTE NON É UN’OPZIONE
- Chiudere entrambi gli occhi, girarsi dall’altra parte e far finta che non ci riguardi non è una possibilità
- Promuovere l’equità di genere
- Le ricerche hanno dimostrato che aumentando l’equità di genere si riduce la violenza sulle donne
- Il posto di lavoro come luogo sicuro
- Bisogna garantire un luogo di lavoro sicuro e riservato, dove poter condividere le proprie esperienze senza temere il giudizio
- Sostenere ove possibile richieste ragionevoli come accordi di flessibilità, orario part-time, etc
- La formazione, per garantire un luogo di lavoro solidale e consapevole
- Aumentare la consapevolezza delle vittime ed aiutarle a riconoscere i segnali per prevenire il pericolo
Diventa necessaria la creazione, diffusione, applicazione di una cultura che parta dall’alto.
La funzione HR può contribuire:
Formazione per i manager e lo staff per sapere come riconoscere i segnali di un disagio, come mettersi in relazione con una persona che non riesce a chiedere aiuto e come intervenire nel migliore dei modi.
Combattere commenti sessisti e stereotipi di genere sul luogo di lavoro.
Un’indagine dimostra che tra i pregiudizi più comuni ci sono pensieri come “per l’uomo, più che per la donna, è molto importante avere successo nel lavoro” (32,5 per cento), “gli uomini sono meno adatti a occuparsi delle faccende domestiche” (31,5 per cento), “è l’uomo a dover provvedere alle necessità economiche della famiglia” (27,9 per cento).
Strumenti e competenze acquisite nella lotta alla violenza alle donne varcheranno i confini aziendali e avranno una ricaduta positiva sull’ intera comunità innescando un processo virtuoso di consapevolezza e cambiamento.
Le donne che subiscono violenze possono trovare nell’ambiente professionale un aiuto e un sostegno qualora la Funzione e i manager delle risorse umane mettano in atto risposte appropriate a fronteggiare il problema, comprese politiche e procedure di supporto alle loro dipendenti.
Quello che le organizzazioni possono fare per la lotta alla violenza sulle donne è straordinario, hanno il vantaggio di essere in una posizione privilegiata e vincere dove altre istituzioni hanno fallito.
COME PREVENIRE LE MOLESTIE SESSUALI SUI LUOGHI DI LAVORO
Cosa può fare un’azienda per prevenire le molestie sessuale al suo interno?
sono 3 i passi concreti e tangibili che una organizzazione deve mettere in conto per poter implementare una politica efficace.
1. Iniziare dal vertice
La politica di tolleranza zero nei confronti delle molestie deve partire dalla posizione più alta presente in azienda: non dai capi di linea, non dalle risorse umane, ma da chi in quell’organizzazione ha effettivamente il maggior potere: il CEO, il Presidente, l’AD.
2. Proseguire con i manager e i capi intermedi
Ogni manager e ogni capo intermedio sa bene cosa il proprio superiore e l’azienda si aspettano da lui o da lei. L’attuazione delle politiche di prevenzione e contrasto delle molestie sessuali deve rientrare, esplicitamente, tra queste aspettative. Deve essere chiaro che per l’azienda il rispetto di queste politiche sono importanti tanto quanto il raggiungimento degli obiettivi di business.
3. Implementare un sistema di denuncia delle molestie
Chi subisce una molestia deve sapere a chi può rivolgersi per segnalarla, quali informazioni fornire, cosa succede dopo la segnalazione. Soprattutto, deve sapere che riceverà ascolto e comprensione e che può effettuare la segnalazione nella più totale sicurezza, senza timore di subire ritorsioni.
Ogni organizzazione deve prevedere un sistema per consentire le segnalazioni che sia facilmente accessibile, sicuro e appropriato per l’organizzazione stessa e i suoi membri. Può essere un numero di telefono, una mail, uno sportello, un referente delle HR. Non importa cosa sia, purché ce ne sia uno, tutti i dipendenti ne siano a conoscenza e sia gestito con correttezza e competenza.
Questo è il valore è il principio di attenzione e Ascolto che la funzione HR deve avere e si deve tradurre in buone prassi.
Da HR e donna con e per le donne mi sento di affermare, come sostiene anche Michela Murgia “Di tutte le cose che le donne possono fare nel mondo, parlare è ancora considerata la più sovversiva”.
