Brava Greta Beccaglia

a cura di Nadia Speciale

Brava Greta Beccaglia, denunciare, parlare e farsi portavoce di qualsiasi tipo di violenza e abuso contro le donne è fondamentale e necessario.

Ancor più strano appare che tutti coloro che assistevano in diretta a questo spregevole episodio non intervenivano…dovrei pensare che forse per alcuni questo tipo di molestie non sono da considerare gravi? Bisogna arrivare al femminicidio per parlare di violenza?

Sappiamo, per esempio che nei casi di violenza e molestie nei luoghi di lavoro, l’81% delle donne non denuncia, preferisce tacere, temendo ritorsioni tali da poter rovinare le loro vite.

Ecco perché è fondamentale comprendere quanto sia importante la comunicazione, la condivisione e l’essere tutti uniti nel sostegno degli inviolabili diritti umani, contro ogni forma di violenza.

Una società evoluta e civile deve indignarsi sempre di fronte a qualsiasi comportamento violento

Denunciare, agire, cooperare tutti insieme, uomini e donne, è necessario.

Tutti dunque possono dare il loro contributo, ogni donna che denuncia lo fa per tutte le altre, ogni impresa, azienda, istituzione, può sostenere tramite i giusti strumenti la libertà dall’abuso e l’affermazione delle pari opportunità, adottando adeguati criteri di comunicazione, di informazione, diventando protagonisti di una società che vuole cambiare in meglio, di una società che ha in sé valori universali, come i diritti umani e l’etica.

Bullismo e discriminazione: fenomeni in aumento nelle organizzazioni educative e negli ambienti di lavoro

a cura di avv. Raffaella Aghemo

Il mondo del lavoro non è mai stato così complicato. La crisi economica e l’impatto, non solo sociale ma anche emotivo, della pandemia, ha spezzato gli ultimi argini, facendo defluire una serie di fenomeni che non fanno che produrre nuove forme di violenza e di discriminazione.

La rabbia, l’impotenza, la frustrazione, una forma ormai estesa di depressione, scatenano in alcuni soggetti una voglia di rivalsa, di vendetta, di crudeltà, che trova nel mezzo informatico, nella rete un veicolo potentissimo. L’eco che Internet crea, la diffusione a mezzo media di ogni cattiveria e meschinità, non ha fatto che rendere più sicuri i cosiddetti “leoni da tastiera”, fornendogli spesso anche l’”alibi” di un possibile anonimato. Addirittura la creazione di infrastrutture digitali, sempre più complesse, rende il lavoro di chi dovrebbe perseguirli, notevolmente complicato!

Il fenomeno del bullismo e del cyberbullismo, se protratto attraverso i mezzi digitali, è in crescente aumento. «La prima definizione di cyberbullismo è stata data da Bill Belsey. Il cyberbullismo è una forma elettronica di bullismo tradizionale, che si accompagna alle caratteristiche della comunicazione virtuale: anonimato, mancanza di empatia, incontrollabilità e conservazione a lungo termine di informazioni traumatiche. Il cyberbullismo è un’influenza deliberata, reiterata e ripetuta su un adolescente per mezzo di tecnologie elettroniche, compreso l’invio di messaggi offensivi e minacciosi, la diffusione di informazioni dispregiative non plausibili sulla rete, nonché foto e video con la partecipazione della vittima», si legge nel bel lavoro, “Risultati della ricerca Cyberbulling nelle organizzazioni educative”, svolto da una professoressa dell’Università pedagogica professionale statale russa, Dina Shchipanova. «..il tipo più comune di cyberbullismo nello spazio Internet può essere chiamato flaming. È uno scambio di brevi commenti emotivi tra due o più persone, che di solito avviene in luoghi pubblici sul Web. Il 13% dei ragazzi e il 6% delle ragazze sono stati colpiti da questo fenomeno. Inoltre, si osserva un alto tasso per le ragazze sotto forma di frasi oscene (8%), mentre per i ragazzi è dello 0%.»

Se prima il fenomeno si è, ahimè, diffuso nelle aule scolastiche, si è ora allargato, come un magma, agli ambienti lavorativi, agli spazi aziendali (virtuali o reali che siano), colpendo in maniera più massiva le donne. Ma il fenomeno, che può manifestarsi, ad esempio, attraverso forme di mobbing, spesso non viene considerato, a volte tacciato di esagerazione, se non addirittura ignorato! E le vittime subiscono atti vili, quali la mancata comunicazione di informazioni strategiche professionali, una mancata convocazione a riunioni o appuntamenti importanti, o il classico pettegolezzo, che come tradizione ci insegna, è quasi sempre veicolato su donne e sul loro percorso aziendale, integrando fattispecie di reato quali la diffamazione.

Sempre secondo le ottime definizioni della Shchipanova, «Il mobbing è una forma di violenza e si svolge prevalentemente in gruppi organizzati. Esistono due tipi di mobbing: verticale e orizzontale. Il mobbing verticale o bossing è un terrore psicologico contro un dipendente proveniente dal capo. Il mobbing o bullismo orizzontale è il terrore psicologico emanato dai colleghi

Il dato sconcertante, in questi fenomeni, è che, anche i partecipanti si trasformano. L’aggressore può essere semplicemente un “troll” o un cyber persecutore; decine, centinaia e persino migliaia di persone possono diventare osservatori. E quando il fatto si consuma in rete, sembra penetrare meno nella sensibilità della massa, forse perché percepito lontano, o, talvolta, giustificato in maniera scorretta e superficiale.

Allora cosa fare? Occorre “gridare” sempre più forte che episodi del genere esistono, e sono numerosi, e sensibilizzare tutti affinché si possano immediatamente contrastare, o meglio prevenire atti del genere che possono portare a conseguenze talvolta irrimediabili.

Iniziative come 6libera.org ci mostrano che non ci si deve necessariamente arrendere alla “brutalità” come fenomeno sociale e di costume, ma che, lottare per qualcosa di giusto, rappresenta il miglior LAVORO che possiamo fare per noi e per gli altri!

Le parole sono importanti

A cura di Giovanna d’Elia

Ormai siete dappertutto; come hai detto che ti chiami? Brava e pure mamma! Spaventi gli uomini; le donne sono le peggiori nemiche delle altre donne; io non sono maschilista; sei una donna con le palle; adesso ti spiego; era solo un complimento, avete voluto la parità, siete sicure che voi donne manager sarete più brave di noi uomini? Chissà com’è arrivata a ricoprire quel ruolo?

Quante volte ci sono state dette certe cose? Quante volte le hanno dette ad altre e noi eravamo testimoni? Quante volte in un gruppo di uomini abbiamo dovuto parlare più forte per far sentire la nostra opinione e quante volte siamo state interrotte?

La violenza di genere, è innanzitutto spesso verbale, sottile, manipolatoria.

Le parole sono importanti, sostiene Nanni Moretti nel suo film Palombella Rossa

Tutto parte dal linguaggio, il primo cambiamento parte dal linguaggio e il ruolo strategico delle organizzazioni lavorative per porre un argine alla violenza di genere attraverso la funzione Risorse Umane (HR)

Le statistiche dimostrano che il 60 per cento delle donne che convivono con la paura e la violenza all’interno delle mura domestiche lavorano, questo significa che il problema incide anche sul mondo del lavoro.

Le implicazioni riguardano infortuni, malattie professionali, assenteismo, e le ripercussioni emotive porteranno alla perdita di motivazione con conseguente minor produttività, e nei peggiori dei casi vi è la perdita della vita stessa.

Le organizzazioni possono fare la differenza perché sono in una posizione cruciale per un cambio di passo, ed in prima linea c’è la funzione HR.

Nello specifico le attività di prevenzione e tutela da mettere in campo possono essere di diversa natura, vediamone alcune:

NON FARE NIENTE NON É UN’OPZIONE

  • Chiudere entrambi gli occhi, girarsi dall’altra parte e far finta che non ci riguardi non è una possibilità
  • Promuovere l’equità di genere
  • Le ricerche hanno dimostrato che aumentando l’equità di genere si riduce la violenza sulle donne
  • Il posto di lavoro come luogo sicuro
  • Bisogna garantire un luogo di lavoro sicuro e riservato, dove poter condividere le proprie esperienze senza temere il giudizio
  • Sostenere ove possibile richieste ragionevoli come accordi di flessibilità, orario part-time, etc
  • La formazione, per garantire un luogo di lavoro solidale e consapevole
  • Aumentare la consapevolezza delle vittime ed aiutarle a riconoscere i segnali per prevenire il pericolo 

Diventa necessaria la creazione, diffusione, applicazione di una cultura che parta dall’alto.

La funzione HR può contribuire:

Formazione per i manager e lo staff per sapere come riconoscere i segnali di un disagio, come mettersi in relazione con una persona che non riesce a chiedere aiuto e come intervenire nel migliore dei modi.

Combattere commenti sessisti e stereotipi di genere sul luogo di lavoro.

Un’indagine dimostra che tra i pregiudizi più comuni ci sono pensieri come “per l’uomo, più che per la donna, è molto importante avere successo nel lavoro” (32,5 per cento), “gli uomini sono meno adatti a occuparsi delle faccende domestiche” (31,5 per cento), “è l’uomo a dover provvedere alle necessità economiche della famiglia” (27,9 per cento).

Strumenti e competenze acquisite nella lotta alla violenza alle donne varcheranno i confini aziendali e avranno una ricaduta positiva sull’ intera comunità innescando un processo virtuoso di consapevolezza e cambiamento.

Le donne che subiscono violenze possono trovare nell’ambiente professionale un aiuto e un sostegno qualora la Funzione e i manager delle risorse umane mettano in atto risposte appropriate a fronteggiare il problema, comprese politiche e procedure di supporto alle loro dipendenti.

Quello che le organizzazioni possono fare per la lotta alla violenza sulle donne è straordinario, hanno il vantaggio di essere in una posizione privilegiata e vincere dove altre istituzioni hanno fallito.

COME PREVENIRE LE MOLESTIE SESSUALI SUI LUOGHI DI LAVORO

Cosa può fare un’azienda per prevenire le molestie sessuale al suo interno?

sono 3 i passi concreti e tangibili che una organizzazione deve mettere in conto per poter implementare una politica efficace.

1. Iniziare dal vertice

La politica di tolleranza zero nei confronti delle molestie deve partire dalla posizione più alta presente in azienda: non dai capi di linea, non dalle risorse umane, ma da chi in quell’organizzazione ha effettivamente il maggior potere: il CEO, il Presidente, l’AD.

2. Proseguire con i manager e i capi intermedi

Ogni manager e ogni capo intermedio sa bene cosa il proprio superiore e l’azienda si aspettano da lui o da lei. L’attuazione delle politiche di prevenzione e contrasto delle molestie sessuali deve rientrare, esplicitamente, tra queste aspettative. Deve essere chiaro che per l’azienda il rispetto di queste politiche sono importanti tanto quanto il raggiungimento degli obiettivi di business.

3. Implementare un sistema di denuncia delle molestie

Chi subisce una molestia deve sapere a chi può rivolgersi per segnalarla, quali informazioni fornire, cosa succede dopo la segnalazione. Soprattutto, deve sapere che riceverà ascolto e comprensione e che può effettuare la segnalazione nella più totale sicurezza, senza timore di subire ritorsioni.

Ogni organizzazione deve prevedere un sistema per consentire le segnalazioni che sia facilmente accessibile, sicuro e appropriato per l’organizzazione stessa e i suoi membri. Può essere un numero di telefono, una mail, uno sportello, un referente delle HR. Non importa cosa sia, purché ce ne sia uno, tutti i dipendenti ne siano a conoscenza e sia gestito con correttezza e competenza.

Questo è il valore è il principio di attenzione e Ascolto che la funzione HR deve avere e si deve tradurre in buone prassi.

Da HR e donna con e per le donne mi sento di affermare, come sostiene anche Michela Murgia “Di tutte le cose che le donne possono fare nel mondo, parlare è ancora considerata la più sovversiva”.

Le molestie e le violenze nei luoghi di lavoro: l’importanza di fare rete tra gli stakeholder istituzionali

A cura di Angela Pisciotta

Sono più di un milione le donne che nel corso della loro vita lavorativa hanno subito molestie fisiche o ricatti sessuali sul posto di lavoro. Rappresentano l’8,9% per cento delle lavoratrici attuali o passate, incluse le donne in cerca di occupazione.  Nei tre anni precedenti all’indagine, ovvero fra il 2013 e il 2016, hanno subito questi episodi oltre 425 mila donne (il 2,7%).

La percentuale di coloro che hanno subito molestie o ricatti sessuali sul lavoro negli ultimi tre anni è maggiore della media del 2,7% tra le donne da 25 a 34 anni (3,1%) e fra le 35-44enni (3,3%) .

Con riferimento ai soli ricatti sessuali sul lavoro, sono un milione 173 mila (il 7,5%) le donne che nel corso della loro vita lavorativa sono state sottoposte a qualche tipo di ricatto sessuale per ottenere un lavoro o per mantenerlo o per ottenere progressioni nella loro carriera. Negli ultimi tre anni, invece, il dato risulta in lieve diminuzione: sono infatti 167 mila, pari all’1,1%, le donne che li hanno subiti.

Il fenomeno dei ricatti sessuali appare più frequente al centro Italia, nei grandi comuni delle aree metropolitane e in quelli con più di 50 mila abitanti.

Il 32,4% dei ricatti sessuali viene ripetuto quotidianamente o più volte alla settimana, mentre il 17,4% si verifica all’incirca una volta a settimana, il 29,4% qualche volta al mese e il 19,2% ancora più raramente. Negli ultimi tre anni, la quota di donne che ha subito ricatti tutti i giorni o una volta a settimana è ancora maggiore (rispettivamente, il 24,8% e il 33,6%).

Quando una donna subisce un ricatto sessuale, nel 80,9% dei casi non ne parla con nessuno sul posto di lavoro.

Quasi nessuna ha denunciato il fatto alle Forze dell’Ordine: appena lo 0,7% delle vittime di ricatti nel corso della vita (l’1,2% negli ultimi tre anni). Un dato che si riduce ulteriormente se si considera chi ha poi effettivamente firmato un verbale di denuncia, il 77,1% di chi ha dichiarato di essersi rivolto alle Forze di polizia.

Le motivazioni più frequenti per non denunciare il ricatto subito nel corso della vita sono la scarsa gravità dell’episodio (27,4%) e la mancanza di fiducia nelle forze dell’ordine o la loro impossibilità di agire (23,4%).

Il ricatto è stato grave per la maggior parte delle vittime: lo ritiene molto o abbastanza grave il 69,6% delle vittime e il 72,8% delle donne che li hanno subiti negli ultimi tre anni.

Il 24,2% delle donne che hanno subito ricatti nel corso della vita (il 36,9% negli ultimi tre anni) ha preferito non rispondere alla domanda su quale sia stato l’esito del fatto. Tra coloro che hanno subito i ricatti nel corso della vita e hanno risposto al quesito, il 33,8% delle donne ha cambiato volontariamente lavoro o ha rinunciato alla carriera , il 10,9% è stata licenziata o messa in cassa integrazione o non è stata assunta.

La collaborazione con il Comitato Imprenditoria Femminile e della Consigliera di Fiducia della Camera di Commercio di Palermo ed Enna

Il Comitato avendo come “mission” quella di favorire l’empowerment delle donne nel loro percorso di lavoro, ha deciso di aderire e supportare il progetto dell’Osservatorio digitale “6libera.org” promosso dalla Presidente Confapi Sicilia, Avv. Dhebora Mirabelli, in qualità anche di membro del Comitato di Imprenditoria femminile e di Consigliera di Fiducia neo-eletta.

Compito del Comitato sarà quello di promuovere presso tutte le associazioni datoriali rappresentate, nonché presso tutte le aziende iscritte la sottoscrizione della dichiarazione di inaccettabilità per promuovere realtà economiche e produttive sempre più etiche e il loro ruolo di protagonista nella lotta alla violenza di genere consumata nei luoghi di lavoro.

Riteniamo che il “silenzio” e la “paura di denunciare” per non subire ritorsioni debbano essere combattuti in maniera forte e allo stesso tempo riteniamo che le aziende si impegnino a creare tutte le condizioni affinché si lavori in sicurezza, vigilando su comportamenti scomposti.

Lo studio sull’uso della tecnologia block chain su cui si fonda lo sviluppo dei progetti connessi dell’Osservatorio viene in aiuto di tali problematiche garantendo la riservatezza e l’anonimato di chi denuncia.

La raccolta delle denunce, così come i sondaggi tra i lavoratori, serviranno ad attivare percorsi di salvaguardia all’interno delle aziende ma anche come data base dal quale soggetti istituzionali qualificati potranno attingere per elaborare strategie di contrasto a tale terribile fenomeno.

Serve far capire che non bisogna tacere e che bisogna fare emergere, denunciando, atti che ledono le libertà delle donne che lavorano e alle quali non possono oltremodo essere precluse opportunità.

In questo solco il Comitato, recependo la Raccomandazione CEE 92/131, ha inoltre promosso la nomina della Consigliera di Fiducia presso la Camera di Commercio di Palermo e Enna con l’adozione di un codice etico di comportamento da questa redatto mirato a combattere la violenza sui luoghi di lavoro dei lavoratori e delle lavoratrici.

Il lavoro sinergico della Camera di Commercio e della Consigliera di Fiducia, Avv. Dhebora Mirabelli, potrà trovare un valido supporto in questo nuovo strumento che sarà diffuso anche all’interno del personale della stessa per promuovere la pragmatica attuazione del codice di condotta adottato.

La Camera di Commercio di Palermo e di Enna è la prima realtà in Sicilia ad avere adottato tale codice di condotta e uno strumento al suo servizio e sta lavorando per promuoverne l’adozione a livello regionale coinvolgendo tutte le Camere di Commercio territoriali. 

Patrocinio a spese dello stato

A cura di Susanna Pisano

LA SENTENZA DELLA CORTE COSTITUZIONALE N. 1/2021

Con la sua prima sentenza del 2021 [1] la Consulta ha dichiarato “non fondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 76, comma 4-ter, del D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, recante «Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di spese di giustizia (Testo A)», nella parte in cui determina l’automatica ammissione al patrocinio a spese dello Stato della persona offesa dai reati indicati nella norma medesima, sollevata, in riferimento agli artt. 3 e 24, terzo comma, della Costituzione….”
In forza della norma censurata, infatti, l’ammissione al patrocinio a spese dello Stato della persona offesa dai reati previsti – ossia diverse ipotesi di maltrattamenti in famiglia e violenza sessuale – viene determinata, espressamente in deroga, sulla base di un mero automatismo senza alcuna valutazione discrezionale in ordine alle soglie di reddito richieste in tutte le altre ipotesi.
Nel caso di specie, invero, la persona offesa dal reato di cui all’art. 609-bis c.p. (“violenza sessuale”) aveva presentato, in applicazione della norma, una istanza di ammissione al patrocinio a spese dello Stato pur senza offrirsi di provare la sussistenza dei requisiti di reddito previsti dalla normativa. In tale fattispecie, già la Corte di Cassazione (sez. IV), con le sentenze n. 13497/2017 e n.2822/2018 ha sancito il diritto della parte offesa, proprio per tale qualifica, di beneficiare del patrocinio a spese dello Stato, senza limiti di reddito in quanto la ratio della scelta del legislatore va ricercata nella finalità di “assicurare alle vittime di quei reati un accesso alla giustizia favorito dalla gratuità dell’assistenza legale”.
Le questioni poste al vaglio della Consulta investono la compatibilità della norma con l’art.3 Cost per la assunta disparità di trattamento, conseguente all’aver negato al Giudice la valutazione sulle condizioni patrimoniali del/la richiedente con il possibile identico trattamento di situazioni eterogenee sotto il profilo economico; e con l’art. 24, comma 3, Cost. al fine di prevenire una ammissione indiscriminata e una ingiustificata estensione del beneficio a coloro non meritevoli con possibili gravi ricadute sul generale obiettivo di limitare la spesa pubblica in materia di giustizia.
Nel rigettare entrambe le questioni sollevate la Corte Costituzionale, non rilevando alcuna violazione del principio di ragionevolezza o di parità di trattamento, pone in rilievo come l’obiettivo dichiarato dal legislatore [2] di approntare un sistema di sostegno più efficace per le vittime di violenza contro le donne e i minori, incoraggiando a denunciare tali episodi, si traduca nella ratio della norma che, con una precisa scelta di indirizzo politico-criminale, tende a favorire l’emersione e il contrasto dei fenomeni di violenza, necessità spesso frustrata dal contesto sociale e dallo stigma che ne consegue. Tale valutazione appare al Giudice delle Leggi ragionevole e frutto di un non arbitrario esercizio della discrezionalità del legislatore proprio perché l’istituto del patrocinio a spese dello Stato va ricondotto nell’alveo della disciplina processuale e la scelta effettuata con la disposizione in esame rientra nella piena discrezionalità del legislatore il cui solo limite è dato della manifesta irragionevolezza o arbitrarietà. La vulnerabilità delle vittime dei reati indicati dalla norma, oltre alle esigenze di garantire al massimo l’emersione di tali reati, rende legittima la previsione che non appare né irragionevole né lesiva del principio di parità di trattamento.
Infine ricordando esempi di scelte simili operate dal legislatore in altre ipotesi di ammissione al patrocinio a spese dello Stato, a prescindere dalla sussistenza delle condizioni di reddito, la Corte specifica che il beneficio non rappresenta una presunzione di non abbienza delle persone offese da tali reati ma sarebbe invece da ricondurre proprio alla condizione di vulnerabilità delle vittime, ampiamente dimostrata da dati e studi scientifici.
Ad un più attento esame l’interesse e la portata della decisione, però, possono andare ben al di là del mero e “sterile” campo processuale, non potendosi escludere la idoneità del beneficio del patrocinio a spese dello Stato ad assolvere anche ad ulteriori finalità poste a garanzia dell’uguaglianza sostanziale come appunto l’agevolazione delle situazioni fragili e vulnerabili nell’accesso alla giustizia ex art. 3 Cost.
Proprio l’individuare nella fragilità di una o più tipologie di vittime di reati particolarmente odiosi il motivo derogante la regola generale dei limiti reddittuali manifesta una precisa scelta del legislatore di “privilegiare” tali vittime, operando per loro una presunzione assoluta anche in ragione della conclamata paura nel ricorrere alla denuncia e della difficoltà per il nostro ordinamento di far emergere tali casi.
Gli argomenti addotti dalla Corte aprono dunque alla valutazione di altre situazioni di pari vulnerabilità affinché tale disciplina di favore sia un reale strumento di uguaglianza e possano usufruirne tutti i soggetti che si trovino in una situazione equiparabile alle fattispecie dell’art. 76, comma 4-ter.
Meritevole di opportuno approfondimento, infatti, è per esempio la casistica delle discriminazioni di genere, ed in particolare quelle nel mondo del lavoro che a tale ambito può essere ricondotta.
Il Codice delle Pari Opportunità offre un quadro preciso delle discriminazioni di genere dirette e indirette e delle molestie anche sessuali sul lavoro e appronta i rimedi giurisdizionali per perseguire i relativi comportamenti discriminatori, indicando nell’Ufficio della Consigliera di Parità (nazionale, regionale e provinciale/metropolitana) l’organo deputato a ricorrere in giudizio insieme o in sostituzione della vittima. Tale Ufficio peraltro, privato fin dalla Finanziaria 2012 del Fondo Nazionale di ripartizione, a suo tempo attribuitogli dalla legge istitutiva, non è fornito di risorse allo scopo, così da risultare molto difficoltosa se non addirittura impossibile la denuncia giudiziale.
La vulnerabilità della vittima è, per il Codice P.O., connaturata non solo alla odiosità dei comportamenti sanzionati ma alla stessa asimmetria insita nel rapporto di lavoro e ai “condizionamenti” nel sopportare e non denunciare cui le vittime sono sottoposte nell’ambiente lavorativo tanto da prevedere a loro favore un’attenuazione del normale onere probatorio.
L’ammissione al beneficio del patrocinio a spese dello stato, senza limiti reddituali, sia per l’azione in giudizio della vittima di discriminazione e/o molestie, sia per quella della Consigliera di Parità potrebbe trovare giustificazione proprio nelle argomentazioni della Consulta e determinare il Legislatore ad intervenire con una precisa norma derogatoria.

Note:
[1] Corte Costituzionale Sentenza n. 1 del 3 dicembre 2020 pubblicata l’11 gennaio 2021
[2] D.L. 23 febbraio 2009, n. 11 (Misure urgenti in materia di sicurezza pubblica e di contrasto alla violenza sessuale, nonché in tema di atti persecutori), convertito, con modificazioni, nella legge n. 38 del 2009; D.L. 14 agosto 2013, n. 93 (Disposizioni urgenti in materia di sicurezza e per il contrasto della violenza di genere, nonché in tema di protezione civile e di commissariamento delle province), convertito, con modificazioni, nella legge n. 119 del 2013.

Imparare i malintesi, riparare gli abusi, preparare le intese

A cura di Sandro Calvani

In questo inizio del terzo decennio del terzo millennio che stiamo vivendo, la prosperità inclusiva delle società civili in ogni loro espressione, sociale, economica, culturale e politica si deve soprattutto a due gruppi di energie vitali e contrarie: quello della cooperazione tra realtà diverse e quello dei conflitti tra di loro. Sappiamo tutti che le persone hanno tutti pari diritti e devono avere pari opportunità. Ma tale base fondativa delle società paritarie non nasce da sola, va costruita con molta cura. Più alto e complesso è l’edificio di società paritaria che stiamo progettando, più solide devono essere le fondamenta. Molti osservano in modo intellettualmente onesto che noi che viviamo dentro a tali “edifici convenzionali” non siamo certo responsabili delle loro fondazioni e comunque non possiamo riprogettare adesso le vecchie fondazioni che forse sono deboli. In pratica alziamo le mani, ci arrendiamo contro minacce di ingiustizia che sembrano provenire da legislazioni insufficienti o mal applicate, governance nazionale ed internazionale dei beni comuni inadeguate e incompetenti, laissez-faire delle imprese, con il risultato di auto-commiserarci in un accidioso convincimento “mi spiace molto, ma io che ci posso fare?”
Per queste ragioni i conflitti sociali diventano dirompenti e minacciano di sbriciolare tutti i tessuti cooperativi che apprezziamo della società. Siamo costretti a rafforzare le strutture portanti della società a fianco a noi, visto che le fondazioni sono quelle che sono.
Dovremmo renderci conto che tra le discipline dei conflitti, quelle che studiano il conflitto di genere e ogni forma di violenza leggera o grave, manifesta o subdola collegate ad esso sono quelle più controverse. Ma questo conflitto è anche quello che ha bisogno di maggior attenzione, perché la sua mancata riduzione o risoluzione è una pesante palla al piede che impedisce la liberazione di tante società civili nel mondo e blocca la loro crescita verso un modello di prosperità inclusiva.
Questo è anche il capitolo dei conflitti non risolti che va a toccare alcuni dei temi più intimi, alcuni dei nervi più scoperti, alcune delle pieghe più oscure delle nostre comunità. Se ne siamo consapevoli, dovremmo anche essere responsabili e capaci di collaborare a rammendare gli strappi delle società .
Uno degli interventi più efficaci a disposizione per questo “artigianato” della ricostruzione dei diritti civili a disposizione di tutti è la Convenzione dell’ILO (International Labour Organization) sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, adottata nel giugno 2019 e ratificata per prima in Italia il 12 gennaio 2021. Non per caso, l’ILO è la più antica organizzazione internazionale di consultazione e cooperazione internazionale, nata diversi decenni prima delle Nazioni Unite, perché governi, imprese e sindacati si sono sempre rese conto che il lavoro è il più efficace e diffuso strumento di democrazia, progresso e giustizia in mano alle persone. Le raccomandazioni contenute nella Convenzione rappresentano un manuale semplice, completo e dettagliato per mettere le mani in uno dei conflitti più brutti del mondo moderno e divenire protagonisti della risoluzione intelligente e inclusiva. Questa volta non si può dire che il governo o il padronato non ci lasciano giocare un ruolo da protagonisti; al contrario, tutti possiamo entrare in campo e nessuno dovrebbe restare sulle tribune, negli spogliatoi o in panchina. Per rendere “alla pari” i diritti di tutte le lavoratrici, bisogna evitare di “se-parare” le aspirazioni comuni, e coinvolgersi invece nell’im-parare le cause dei malintesi e della disuguaglianza, ri-parare le divisioni e gli abusi, pre-parare le nuove intese e le prassi di tutti i giorni sul luogo di lavoro .

1 Tratto liberamente da: Valerio Capraro e Sandro Calvani, La scienza dei conflitti sociali, Franco Angeli editore, 2020.