a cura di Rosanna Laplaca

Con l’approvazione dello schema di decreto legislativo, il Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026 avvia l’iter per il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, che mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, tramite la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione per rendere più visibili le disparità salariali e garantire che lavoratori e lavoratrici e sindacati abbiano accesso a informazioni sui livelli retributivi applicati in azienda. 

L’obiettivo è garantire che la retribuzione sia basata su criteri obiettivi e neutrali, in un quadro europeo in cui la differenza retributiva tra lavoratori e lavoratrici è elevata.

L’Italia ha in parte anticipato i contenuti della Direttiva con la legge n. 162 del 3 novembre 2021, specificando una vasta gamma di fattori che possono condurre a discriminazione indiretta, includendo “ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità […] pone o può porre il lavoratore […] in posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori”. 

Con la nuova Direttiva europea, il cui iter di recepimento dovrà concludersi entro il prossimo 7 giugno, si amplia ulteriormente il concetto di discriminazione con l’introduzione del divieto di “discriminazione intersezionale”, riferito al fatto che eventuale discriminazione retributiva basata sul genere potrebbe “implicare un’intersezione di vari assi di discriminazione o disuguaglianza qualora il lavoratore appartenga a uno o più gruppi protetti contro la discriminazione fondata sul sesso, da un lato, e la razza o l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale […]dall’altro.”

Si include, dunque, per la prima volta in un quadro normativo europeo il divieto alla discriminazione multipla e intersezionale, che tiene conto di quel possibile intreccio di discriminazioni che non possono essere trattate indipendentemente l’una dall’altra e di cui dovranno tener conto sia la legge italiana sia la contrattazione.

Un divario di genere non giustificato che sia pari o superiore al 5% comporta per il datore di lavoro l’avvio di una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori e l’Ispettorato del Lavoro per identificare le misure correttive.

Durante l’iter parlamentare già avviato e ulteriore momenti di confronto con le parti sociali, il testo potrà accrescere le misure di promozione del valore di lavoratori e lavoratrici in un’ottica di implementazione di luoghi di lavoro sempre più inclusivi.

a cura di Dhebora Mirabelli – Vice Presidente Confapid con delega salute e sicurezza nei posti di lavoro

Nel mondo del lavoro, la tutela della dignità e del benessere dei lavoratori non è più un’opzione, ma una necessità. Troppe persone si trovano ancora a dover affrontare molestie sessuali, discriminazioni, mobbing e ambienti tossici senza avere strumenti concreti per difendersi. Ed è qui che entra in gioco una figura professionale ancora poco conosciuta ma di fondamentale importanza: il Consigliere di Fiducia.

Chi sono i Consiglieri di Fiducia?

I Consiglieri di Fiducia sono professionisti esterni, indipendenti e qualificati, incaricati di offrire supporto, consulenza e assistenza ai lavoratori vittime di molestie o discriminazioni. Il loro ruolo è quello di fornire un punto di riferimento sicuro e imparziale, garantendo ascolto e soluzioni concrete per contrastare il disagio lavorativo.

Questi esperti non operano in modo isolato, ma collaborano con gli organismi interni delle aziende e delle pubbliche amministrazioni, come i Comitati Unici di Garanzia (CUG), per promuovere ambienti di lavoro più sani e rispettosi. Sono una figura terza, autonoma, che assicura riservatezza e imparzialità, elementi chiave per chi subisce abusi sul posto di lavoro e teme ripercussioni.

Un Presidio Contro la Violenza sul Lavoro

La funzione del Consigliere di Fiducia non si limita alla gestione dei casi individuali. Il loro operato si estende alla prevenzione attraverso attività di monitoraggio, informazione e sensibilizzazione sui temi delle molestie, del mobbing e delle discriminazioni. Questo significa aiutare le aziende a sviluppare politiche di prevenzione efficaci, contribuendo a creare una cultura organizzativa fondata sul rispetto e sulla tutela dei diritti.

La loro introduzione nei luoghi di lavoro deriva da precise normative europee. La Raccomandazione 92/131 della Commissione Europea ha indicato la necessità di adottare strumenti concreti per combattere le molestie e garantire ambienti professionali equi e sicuri. In Italia, grazie alla contrattazione collettiva e alle politiche pubbliche, questa figura sta prendendo piede sia nel settore pubblico sia in quello privato.

Un Modello per il Futuro del Lavoro

Sempre più imprese stanno comprendendo il valore di un ambiente lavorativo sano non solo in termini di benessere dei dipendenti, ma anche di competitività. La certificazione di genere UNI/PdR 125:2022, che premia le aziende impegnate nell’uguaglianza e nella lotta alle discriminazioni, riconosce la presenza del Consigliere di Fiducia come un elemento chiave per un’organizzazione moderna e responsabile.

Chi Può Diventare Consigliere di Fiducia?

Trattandosi di un ruolo complesso, il Consigliere di Fiducia deve avere competenze multidisciplinari che spaziano dal diritto alla psicologia, fino alla gestione organizzativa. Per questo motivo, le figure più adatte a ricoprire questo incarico sono avvocati, psicologi, psichiatri, medici, professionisti della sanità e dirigenti con esperienza nelle dinamiche del lavoro.

La formazione specifica è un passaggio essenziale: corsi di perfezionamento aiutano a sviluppare le competenze necessarie per affrontare casi concreti e interagire efficacemente con le vittime di abusi e con le aziende.

Conclusione: Perché è Importante?

L’introduzione dei Consiglieri di Fiducia rappresenta un passo avanti fondamentale per contrastare le molestie e le discriminazioni sul lavoro. Non si tratta solo di un obbligo normativo, ma di un investimento nella dignità delle persone e nella qualità della vita professionale.

Le aziende che scelgono di adottare questa figura dimostrano un impegno reale nel promuovere il rispetto e l’inclusione, creando luoghi di lavoro in cui nessuno debba più temere soprusi o ingiustizie.

In un mondo che parla sempre più di sostenibilità e responsabilità sociale, garantire un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso non è solo un dovere, ma un’opportunità per costruire un futuro migliore per tutti.

a cura di Dhebora Mirabelli – Vice Presidente Confapid con delega salute e sicurezza nei posti di lavoro

L’8 marzo non è solo una data simbolica, ma un momento di riflessione sulle conquiste e sulle sfide ancora aperte per garantire equità, sicurezza e rispetto nei luoghi di lavoro. In questo scenario, con la collaborazione dell’Associazione 6come6.6libera, che promuove posti di lavoro sicuri e dignitosi e la responsabilità sociale di impresa, Confapi e il Fondo Interprofessionale per le PMI (Fapi) hanno intrapreso un’azione concreta e pionieristica: promuovere la formazione contro le molestie e le violenze di genere attraverso un criterio premiante nei finanziamenti destinati alle imprese. L’iniziativa, partita con l’Avviso 01-2024 Piani Quadro, ha segnato una svolta nel panorama della formazione aziendale, diventando un modello di riferimento esteso a tutti gli avvisi dell’anno. Il risultato? Un impegno senza precedenti: su oltre 6,6 milioni di euro stanziati, il 15% è stato destinato alla formazione specifica su molestie e violenze; 391 aziende coinvolte, pari al 19% delle PMI partecipanti; 12.000 lavoratori formati e 3.500 ore di formazione dedicate.
Un cambio di paradigma, ma la sfida continua
Nonostante questi progressi, l’analisi condotta dall’Osservatorio contro le molestie e violenze sul lavoro 6libera.org in collaborazione con il Censis nella ricerca del novembre 2024, “ La prevenzione delle molestie sul lavoro nelle aziende: un’emergenza silenziosa” ha messo in luce una realtà ancora complessa: solo un’azienda su tre ha adottato politiche scritte contro le molestie e il 64,6% non offre formazione specifica ai propri dipendenti. Inoltre, più della metà delle aziende non dispone di sistemi sicuri e anonimi per la segnalazione degli abusi, lasciando lavoratrici e lavoratori esposti a un clima di insicurezza e timore.
“Le aziende sanno che il problema esiste, ma servono strumenti e incentivi concreti per tradurre la consapevolezza in azione”, afferma Dhebora Mirabelli, ideatrice dell’Osservatorio 6libera.org. “Il nostro obiettivo è colmare questo divario, affinché nessuna lavoratrice debba più subire molestie in silenzio e, d’altro canto nessuna impresa deve vivere il timore di non garantire posti di lavoro sicuri e dignitosi per le donne.”
L’8 marzo come punto di partenza
L’8 marzo deve essere più di una celebrazione: è il momento di accelerare il cambiamento. L’impegno di Confapi e Fapi dimostra che le PMI possono essere protagoniste di una rivoluzione culturale e sociale. Investire nella formazione significa costruire ambienti di lavoro sicuri, inclusivi e rispettosi, dove il talento delle donne possa esprimersi senza paura.
Il successo di questa iniziativa è un segnale chiaro: la lotta contro le molestie sul lavoro non è più un tema marginale, ma una priorità su cui le aziende sono chiamate ad agire con determinazione.

a cura dell’Avv. Amalia Sprovieri

Il 5 Novembre 2021 è stata approvata la Legge numero 162 di modifica del Codice delle Pari Opportunità introdotto dal D. Lgs 198 del 2006. La norma, entrata in vigore il successivo 3 Dicembre 2021 è stata approvata con una maggioranza ampia e trasversale e si propone, attraverso una serie di misure premiali che vanno ad integrare il contenuto meramente precettivo della disciplina previgente, di rafforzare il contrasto alla discriminazione e di promuovere l’effettività della parità salariale. La portata della novella legislativa è alquanto innovativa e si rifà alla esperienza internazionale di previsione di misure di sostegno al contrasto del c.d. gender gap che si è mostrato essere uno strumento più efficace rispetto al mero precetto. Un primo passo verso una tutela effettiva è certamente rappresentato dall’ampliamento della nozione di “discriminazione“. L’art. 2 della novella modifica la norma di cui all’art. 25 del Codice delle pari opportunità, e ricomprende nel novero delle condotte discriminatorie tutti i trattamenti o le modifiche dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza, di maternità o paternità, pongono o potrebbero porre il lavoratore:

– in una posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;

– limitarne le opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;

– limitarne l’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione di carriera.

Si tratta di specificazioni significative, perché le discriminazioni indirette che spesso si realizzano attraverso atti di gestione aziendale apparentemente neutri, sono in grado di produrre effetti pregiudizievoli per alcuni lavoratori rispetto alla generalità, si sono dimostrate nella pratica particolarmente difficili da individuare e da contrastare. La tutela introdotta dalla Legge 162 è rivolta oltretutto non solo ai lavoratori in forze, ma anche ai candidati ancora in fase di selezione. La tutela rafforzata di questa norma passa anche attraverso l’ampliamento dei soggetti cui si rivolge. L’art. 3 prevede infatti una modifica dell’art. 46 del Codice di pari opportunità con l’abbassamento a 50 dipendenti della soglia oltre la quale aziende pubbliche e private sono tenute a redigere un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, con previsione della possibilità di redigere tale rapporto per le aziende sotto tale soglia. Questa modifica troverà quindi applicazione su circa 28mila imprese. Il rapporto dovrà essere redatto con modalità telematiche con cadenza biennale utilizzando i moduli predisposti dal Ministero del Lavoro delle Politiche sociali e trasmesso alle RSU/ RSA che dovranno essere compilati entro il 31 dicembre. Esso dovrà indicare il numero dei lavoratori occupati di sesso femminile e di sesso maschile e di quelli assunti nel corso dell’anno, il numero delle lavoratrici in stato di gravidanza, l’inquadramento contrattuale, la funzione svolta, le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso, l’importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità’, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura riconosciuti a ciascun lavoratore. È fatto inoltre obbligo di inserire nel rapporto informazioni e dati sui processi di selezione in fase di assunzione e reclutamento, sulla presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso e sui criteri adottati per le progressioni di carriera; deve infine indicare le modalità di accesso al dossier da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali, al fine di usufruire della tutela giudiziaria, nel rispetto della normativa privacy. La norma è vincolante. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro potrà attivarsi per verificare la genuinità dei rapporti.

Nel caso di rapporto mendace o incompleto si applicherà una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 Euro e fino a 2.580 Euro in caso di recidiva con sospensione per un anno dai benefici contributivi in caso di inottemperanza protratta per oltre 12 mesi. Scopo della fattispecie è quello di responsabilizzare le imprese, vincere la scarsa trasparenza sulle condizioni di lavoro e promuovere la cultura della parità. La novella ha poi istituito con l’art. 46 bis del Codice delle pari opportunità una “certificazione della parità di genere”. Una novità importante che sta riscuotendo notevole successo non solo nelle regioni storicamente traino dell’economia del Paese. A decorrere dal 1° gennaio 2022 le aziende devono, con opportune differenze in relazione al requisito dimensionale, attestare l’effettiva adozione di politiche e misure concrete finalizzate a ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità, criteri poi definiti con le linee guida per la certificazione di parità di genere. La norma istituisce inoltre la premialità di parità. Alle aziende private che siano in possesso della sopra riferita certificazione sulla parità di genere, conferita da Enti accreditati che “accompagnano” le aziende nel percorso virtuoso necessario alla certificazione e attestano il rispetto delle linee guide previste dalla UNI PDR 125 2022 è concesso, nel limite di uno stanziamento pari a 50 milioni di euro, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali. Infine, alle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di genere, verrà riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti. Un ulteriore aspetto pratico, da monitorare sarà l’impatto che tali adempimenti avranno nell’ambito delle operazioni straordinarie: l’auspicio, infatti, è che la compliance alle previsioni della Legge n. 162 rappresenti un tassello di valore nella valutazione delle aziende. Ciò potrebbe contribuire ad accelerare il percorso verso un’effettiva parità di genere. Non si può negare che il monitoraggio di comportamenti discriminatori potrebbe indurre anche effetti negativi, ad esempio incoraggiare l’outsourcing di lavori a basso salario per le lavoratrici o ridurre il ricorso a contratti di lavoro subordinato per evitare eludere l’obbligo di rapporto. Occorrerà inoltre comprendere come gestire l’organizzazione del lavoro le imprese di servizi che operano in franchising o le nuove imprese della c.d. gig-economy e quelli connessi alla non inclusione di altri lavoratori dove più si annida la discriminazione.

a cura dell’Avv. Massimo Rossi

Il valore delle persone più deboli, nel nostro mondo occidentale, è sempre più sconosciuto.

Si passa dalla grande enfasi, alla indignazione, alla condanna populista, ma poi per i fragili, per gli ultimi, per gli invisibili non c’è spazio in questa società. Inutile che si faccia tanto baccano quando accadono tragedie di povertà d’animo ed economiche se poi alla fine dei conti noi “contiamo” in base a quanto reddito abbiamo. Il mondo occidentale – ormai da tempo – ha perso il valore della persona e dell’essere umano e lo ha sostituito con il puro valore del denaro che la persona ha e/o produce. Ed allora viene naturale pensare a coloro che, per definizione, non producono: i bambini, gli anziani, i disabili fisici e/o psicologici.

Questi sono gli invisibili del nostro mondo delle apparenze. Sono coloro i cui diritti non contano o contano molto meno o contato a tratti, ad intermittenza.

Siamo di fronte ad una involuzione sociale ed un impoverimento culturale dovuto alla massificazione delle informazioni/definizioni che ci inondano. Tutto ciò, ci fa sembrare più al centro del mondo, mentre, invece, siamo parcheggiati ai margini e si vive nella profonda inconsapevolezza ed ignoranza. Viene da pensare, allora, se in tutto il mondo sia così.

Ma non è così.

Vi è una netta differenza tra società a trazione economica ”post-capitalistica” e paesi poveri o poverissimi. In questi ultimi il senso della tutela e della protezione dei soggetti fragili è più forte, anche se non attuato per ragioni di assetti politici dispotici (in molti casi). Nel nostro mondo “civilizzato” i bambini sono oggetto di contese tra i genitori e sono merce di scambio quando, addirittura, non sono oggetto di ricatto e/o vittime sacrificali sull’altare della follia e/o dell’egoismo e/o del mercato.

Gli anziani negli ospizi perché non hanno più nulla da dare e le persone con deficit aiutati dalle famiglie o lasciati, totalmente, allo sbando da uno Stato che non riesce a nessun costo a proteggerli. Un quadro preciso non si ha, ma anziani e persone con deficit o sono aiutati dai familiari o finiscono in quella “sacca di povertà” economica e culturale che non interessa a nessuno. Siamo pronti a sacrificare il nostro tempo per occuparci di loro?

Anche qui, tutto è legato alla forza ed alla sensibilità del singolo. Le strutture pubbliche non sono preparate ad affrontare temi sociali per carenza, oltre che di mezzi, anche di preparazione culturale degli addetti. Nessun paese civilizzato di “prima fascia” investe seriamente sulla valorizzazione dei soggetti fragili e, in molti di loro, nemmeno vengono protetti (figuriamoci in una situazione come quella attuale in cui il sistema occidentale è stato incrinato da una crisi pandemica che appare la tempesta perfetta per aumentare le diversità ed acuire la povertà di molti e innalzare la ricchezza di pochissimi). La burocrazia poi fa il resto e determina una “rincorsa” estrema per ottenere dei diritti naturali ed elementari. A fronte di tutto questo l’inversione di rotta è tutt’altro che semplice perché, come i cavalli con i paraocchi, la politica delle società civili si muove in modo unidirezionale rimuovendo (o meglio non vedendo) chi non rientra in quel cono di luce, ma che, in ogni caso, esiste.

Una società, invece, veramente evoluta è inclusiva ed è costruttiva. Una società evoluta crea “ricchezza”  dalle differenze, non differenzia per la ricchezza.

Non è questione – come molti credono – di colore politico è questione di prospettiva e di coraggio che alla base ha, una radicata cultura di democrazia e di uguaglianza. Una società che non tuteli, effettivamente, i soggetti fragili ha già perso perché ha lasciato per strada il futuro, il passato e l’altra realtà del mondo.