a cura di Dhebora Mirabelli – Fondatrice dell’Osservatorio Digitale contro molestie e violenze nei luoghi di lavoro – 6Libera.org

Non sempre tutto parte da una denuncia.

Non è stata una denuncia formale a far emergere immediatamente il caso. È questo uno degli aspetti più interessanti, dal punto di vista della prevenzione, della vicenda che ha coinvolto un manager di Balenciaga nello stabilimento di Scandicci.

Il caso, arrivato davanti al Tribunale del Lavoro di Firenze, si è concluso con la conferma della legittimità del licenziamento del manager. Ma prima della decisione giudiziaria c’è un passaggio che merita particolare attenzione: il modo in cui l’organizzazione è riuscita a intercettare ciò che stava accadendo al proprio interno.

Secondo quanto ricostruito dalla stampa, alcune segnalazioni anonime e soprattutto i risultati di una listening survey sul clima aziendale avevano fatto emergere un’anomalia nel reparto diretto dal manager: un punteggio particolarmente basso rispetto alla percezione dell’assenza di discriminazioni.

Un dato che avrebbe potuto rimanere semplicemente una percentuale all’interno di un report aziendale.

Invece è diventato una domanda: perché quelle lavoratrici stavano esprimendo un disagio così significativo?

Dal dato all’ascolto

L’azienda decide di approfondire.

Ed è qui che il caso assume un particolare interesse per chi si occupa di prevenzione delle molestie e delle discriminazioni nei luoghi di lavoro.

Durante un primo confronto collettivo, infatti, le lavoratrici avrebbero mostrato difficoltà e reticenza nel parlare apertamente della situazione.

Un comportamento che non dovrebbe sorprendere.

Quando la persona coinvolta occupa una posizione gerarchicamente superiore, raccontare un comportamento inappropriato può significare esporsi professionalmente, temere conseguenze, mettere in discussione rapporti di potere consolidati o semplicemente dover verbalizzare esperienze vissute con disagio.

La mancanza di una denuncia immediata, quindi, non significa necessariamente assenza di un problema.

Le Risorse Umane hanno successivamente scelto di incontrare individualmente le lavoratrici, in colloqui riservati e senza la presenza dei loro responsabili.

È in questo spazio di ascolto che il quadro avrebbe iniziato a delinearsi con maggiore chiarezza.

Diciotto condotte contestate

L’approfondimento interno ha portato alla contestazione di 18 condotte riferite al periodo compreso tra il 2021 e il 2023.

Secondo quanto riportato dalle cronache, le testimonianze descrivevano comportamenti a sfondo sessuale, contatti fisici indesiderati, commenti sull’aspetto e sul peso delle lavoratrici, espressioni discriminatorie e atteggiamenti considerati umilianti.

Il 27 novembre 2023 Balenciaga ha quindi licenziato il manager.

L’uomo ha contestato il provvedimento davanti al giudice del lavoro.

Nel procedimento giudiziario sono state ascoltate anche diverse lavoratrici e il Tribunale di Firenze ha infine respinto il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento.

Il punto non è soltanto il licenziamento

La conclusione giudiziaria è certamente importante.

Dal punto di vista dell’Osservatorio 6Libera, tuttavia, questa vicenda permette di osservare qualcosa che viene prima della sanzione: la capacità di un’organizzazione di riconoscere un segnale debole e decidere di approfondirlo.

Una survey sul clima aziendale non accerta una molestia.

Un punteggio negativo non dimostra una discriminazione.

E una segnalazione anonima deve essere verificata.

Ma questi strumenti possono indicare che esiste un problema che merita attenzione.

La differenza, allora, può essere determinata da ciò che l’organizzazione decide di fare dopo.

Nel caso Balenciaga, secondo la ricostruzione giornalistica, al dato negativo della survey è seguito un percorso di approfondimento che ha progressivamente creato condizioni più favorevoli all’emersione delle testimonianze.

Dal dato all’ascolto. Dall’ascolto alla verifica. Dalla verifica all’intervento.

È questa sequenza a rendere il caso particolarmente interessante sul piano della prevenzione.

Perché le persone non segnalano subito?

Uno degli errori più frequenti quando si affrontano molestie e discriminazioni consiste nel domandarsi: perché non lo ha detto prima?

La domanda più utile per un’organizzazione potrebbe essere un’altra:

quali condizioni dobbiamo creare affinché una persona si senta sufficientemente sicura da parlare?

La presenza di una relazione gerarchica può incidere profondamente sulla libertà percepita di segnalare.

Possono entrare in gioco il timore di ripercussioni sulla carriera, la paura di non essere creduti, l’incertezza su ciò che accadrà dopo la segnalazione, la normalizzazione di determinati comportamenti o il timore di essere identificati come “problematici”.

Per questo un sistema di prevenzione non può dipendere esclusivamente dall’iniziativa individuale della persona che subisce una condotta.

Le survey possono diventare strumenti di prevenzione

Il caso offre quindi uno spunto più generale.

Le indagini sul clima aziendale vengono spesso utilizzate per misurare engagement, soddisfazione, leadership o benessere organizzativo.

Ma, se progettate correttamente e soprattutto se i risultati vengono realmente analizzati, possono rappresentare anche sensori organizzativi.

Differenze significative tra reparti, risultati anomali, peggioramenti improvvisi o risposte particolarmente negative su rispetto, inclusione, discriminazioni e sicurezza psicologica possono suggerire la necessità di approfondimenti.

Naturalmente il dato quantitativo, da solo, non basta.

Occorrono procedure che consentano di passare dal dato all’ascolto: colloqui riservati, professionalità adeguate, tutela della riservatezza, canali di segnalazione realmente accessibili e modalità di verifica rispettose sia di chi segnala sia delle persone coinvolte.

Non basta avere un canale di segnalazione

La vicenda invita anche a superare una concezione meramente formale della prevenzione.

Un’organizzazione può avere policy, codici etici, procedure e piattaforme di segnalazione e continuare, tuttavia, a non intercettare ciò che accade realmente.

La domanda non è soltanto:

“Abbiamo un canale per segnalare?”

Ma anche:

“Le persone si fidano abbastanza da utilizzarlo?”

E ancora: l’organizzazione è capace di cogliere anche quei segnali che emergono altrove — nelle survey, nei colloqui di uscita, nell’assenteismo, nel turnover, nelle richieste di trasferimento, nei conflitti ricorrenti o in altre informazioni sul clima organizzativo?

La prevenzione efficace richiede una pluralità di antenne.

Il valore del caso per l’Osservatorio 6Libera

Il caso Balenciaga non deve essere letto come dimostrazione che una survey sia sufficiente per prevenire le molestie.

Mostra piuttosto qualcosa di diverso e più importante: gli strumenti funzionano quando diventano parte di un sistema capace di ascoltare, collegare le informazioni e intervenire.

La prevenzione delle molestie e delle discriminazioni non può iniziare soltanto quando arriva una denuncia formale.

Può iniziare molto prima.

Da una risposta anonima.

Da un risultato anomalo.

Da un disagio che emerge durante un colloquio.

Da persone che, in un contesto collettivo, non riescono ancora a parlare.

Il compito di un’organizzazione responsabile è fare in modo che questi segnali non rimangano invisibili.

Perché spesso prima della denuncia c’è già qualcosa che l’organizzazione può imparare ad ascoltare.

Osservatorio 6Libera – analisi e monitoraggio dei fenomeni di violenza, molestia e discriminazione nei luoghi di lavoro.

Fonti: ricostruzioni della stampa relative al procedimento davanti al Tribunale del Lavoro di Firenze e al caso Balenciaga, tra cui Il Messaggero e Corriere Fiorentino. I dettagli relativi all’indagine interna sono riportati secondo le ricostruzioni giornalistiche disponibili.

a cura di Rosanna Laplaca

Con l’approvazione dello schema di decreto legislativo, il Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026 avvia l’iter per il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, che mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, tramite la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione per rendere più visibili le disparità salariali e garantire che lavoratori e lavoratrici e sindacati abbiano accesso a informazioni sui livelli retributivi applicati in azienda. 

L’obiettivo è garantire che la retribuzione sia basata su criteri obiettivi e neutrali, in un quadro europeo in cui la differenza retributiva tra lavoratori e lavoratrici è elevata.

L’Italia ha in parte anticipato i contenuti della Direttiva con la legge n. 162 del 3 novembre 2021, specificando una vasta gamma di fattori che possono condurre a discriminazione indiretta, includendo “ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità […] pone o può porre il lavoratore […] in posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori”. 

Con la nuova Direttiva europea, il cui iter di recepimento dovrà concludersi entro il prossimo 7 giugno, si amplia ulteriormente il concetto di discriminazione con l’introduzione del divieto di “discriminazione intersezionale”, riferito al fatto che eventuale discriminazione retributiva basata sul genere potrebbe “implicare un’intersezione di vari assi di discriminazione o disuguaglianza qualora il lavoratore appartenga a uno o più gruppi protetti contro la discriminazione fondata sul sesso, da un lato, e la razza o l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale […]dall’altro.”

Si include, dunque, per la prima volta in un quadro normativo europeo il divieto alla discriminazione multipla e intersezionale, che tiene conto di quel possibile intreccio di discriminazioni che non possono essere trattate indipendentemente l’una dall’altra e di cui dovranno tener conto sia la legge italiana sia la contrattazione.

Un divario di genere non giustificato che sia pari o superiore al 5% comporta per il datore di lavoro l’avvio di una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori e l’Ispettorato del Lavoro per identificare le misure correttive.

Durante l’iter parlamentare già avviato e ulteriore momenti di confronto con le parti sociali, il testo potrà accrescere le misure di promozione del valore di lavoratori e lavoratrici in un’ottica di implementazione di luoghi di lavoro sempre più inclusivi.

a cura di Dhebora Mirabelli – Vice Presidente Confapid con delega salute e sicurezza nei posti di lavoro

Nel mondo del lavoro, la tutela della dignità e del benessere dei lavoratori non è più un’opzione, ma una necessità. Troppe persone si trovano ancora a dover affrontare molestie sessuali, discriminazioni, mobbing e ambienti tossici senza avere strumenti concreti per difendersi. Ed è qui che entra in gioco una figura professionale ancora poco conosciuta ma di fondamentale importanza: il Consigliere di Fiducia.

Chi sono i Consiglieri di Fiducia?

I Consiglieri di Fiducia sono professionisti esterni, indipendenti e qualificati, incaricati di offrire supporto, consulenza e assistenza ai lavoratori vittime di molestie o discriminazioni. Il loro ruolo è quello di fornire un punto di riferimento sicuro e imparziale, garantendo ascolto e soluzioni concrete per contrastare il disagio lavorativo.

Questi esperti non operano in modo isolato, ma collaborano con gli organismi interni delle aziende e delle pubbliche amministrazioni, come i Comitati Unici di Garanzia (CUG), per promuovere ambienti di lavoro più sani e rispettosi. Sono una figura terza, autonoma, che assicura riservatezza e imparzialità, elementi chiave per chi subisce abusi sul posto di lavoro e teme ripercussioni.

Un Presidio Contro la Violenza sul Lavoro

La funzione del Consigliere di Fiducia non si limita alla gestione dei casi individuali. Il loro operato si estende alla prevenzione attraverso attività di monitoraggio, informazione e sensibilizzazione sui temi delle molestie, del mobbing e delle discriminazioni. Questo significa aiutare le aziende a sviluppare politiche di prevenzione efficaci, contribuendo a creare una cultura organizzativa fondata sul rispetto e sulla tutela dei diritti.

La loro introduzione nei luoghi di lavoro deriva da precise normative europee. La Raccomandazione 92/131 della Commissione Europea ha indicato la necessità di adottare strumenti concreti per combattere le molestie e garantire ambienti professionali equi e sicuri. In Italia, grazie alla contrattazione collettiva e alle politiche pubbliche, questa figura sta prendendo piede sia nel settore pubblico sia in quello privato.

Un Modello per il Futuro del Lavoro

Sempre più imprese stanno comprendendo il valore di un ambiente lavorativo sano non solo in termini di benessere dei dipendenti, ma anche di competitività. La certificazione di genere UNI/PdR 125:2022, che premia le aziende impegnate nell’uguaglianza e nella lotta alle discriminazioni, riconosce la presenza del Consigliere di Fiducia come un elemento chiave per un’organizzazione moderna e responsabile.

Chi Può Diventare Consigliere di Fiducia?

Trattandosi di un ruolo complesso, il Consigliere di Fiducia deve avere competenze multidisciplinari che spaziano dal diritto alla psicologia, fino alla gestione organizzativa. Per questo motivo, le figure più adatte a ricoprire questo incarico sono avvocati, psicologi, psichiatri, medici, professionisti della sanità e dirigenti con esperienza nelle dinamiche del lavoro.

La formazione specifica è un passaggio essenziale: corsi di perfezionamento aiutano a sviluppare le competenze necessarie per affrontare casi concreti e interagire efficacemente con le vittime di abusi e con le aziende.

Conclusione: Perché è Importante?

L’introduzione dei Consiglieri di Fiducia rappresenta un passo avanti fondamentale per contrastare le molestie e le discriminazioni sul lavoro. Non si tratta solo di un obbligo normativo, ma di un investimento nella dignità delle persone e nella qualità della vita professionale.

Le aziende che scelgono di adottare questa figura dimostrano un impegno reale nel promuovere il rispetto e l’inclusione, creando luoghi di lavoro in cui nessuno debba più temere soprusi o ingiustizie.

In un mondo che parla sempre più di sostenibilità e responsabilità sociale, garantire un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso non è solo un dovere, ma un’opportunità per costruire un futuro migliore per tutti.

a cura di Dhebora Mirabelli – Vice Presidente Confapid con delega salute e sicurezza nei posti di lavoro

L’8 marzo non è solo una data simbolica, ma un momento di riflessione sulle conquiste e sulle sfide ancora aperte per garantire equità, sicurezza e rispetto nei luoghi di lavoro. In questo scenario, con la collaborazione dell’Associazione 6come6.6libera, che promuove posti di lavoro sicuri e dignitosi e la responsabilità sociale di impresa, Confapi e il Fondo Interprofessionale per le PMI (Fapi) hanno intrapreso un’azione concreta e pionieristica: promuovere la formazione contro le molestie e le violenze di genere attraverso un criterio premiante nei finanziamenti destinati alle imprese. L’iniziativa, partita con l’Avviso 01-2024 Piani Quadro, ha segnato una svolta nel panorama della formazione aziendale, diventando un modello di riferimento esteso a tutti gli avvisi dell’anno. Il risultato? Un impegno senza precedenti: su oltre 6,6 milioni di euro stanziati, il 15% è stato destinato alla formazione specifica su molestie e violenze; 391 aziende coinvolte, pari al 19% delle PMI partecipanti; 12.000 lavoratori formati e 3.500 ore di formazione dedicate.
Un cambio di paradigma, ma la sfida continua
Nonostante questi progressi, l’analisi condotta dall’Osservatorio contro le molestie e violenze sul lavoro 6libera.org in collaborazione con il Censis nella ricerca del novembre 2024, “ La prevenzione delle molestie sul lavoro nelle aziende: un’emergenza silenziosa” ha messo in luce una realtà ancora complessa: solo un’azienda su tre ha adottato politiche scritte contro le molestie e il 64,6% non offre formazione specifica ai propri dipendenti. Inoltre, più della metà delle aziende non dispone di sistemi sicuri e anonimi per la segnalazione degli abusi, lasciando lavoratrici e lavoratori esposti a un clima di insicurezza e timore.
“Le aziende sanno che il problema esiste, ma servono strumenti e incentivi concreti per tradurre la consapevolezza in azione”, afferma Dhebora Mirabelli, ideatrice dell’Osservatorio 6libera.org. “Il nostro obiettivo è colmare questo divario, affinché nessuna lavoratrice debba più subire molestie in silenzio e, d’altro canto nessuna impresa deve vivere il timore di non garantire posti di lavoro sicuri e dignitosi per le donne.”
L’8 marzo come punto di partenza
L’8 marzo deve essere più di una celebrazione: è il momento di accelerare il cambiamento. L’impegno di Confapi e Fapi dimostra che le PMI possono essere protagoniste di una rivoluzione culturale e sociale. Investire nella formazione significa costruire ambienti di lavoro sicuri, inclusivi e rispettosi, dove il talento delle donne possa esprimersi senza paura.
Il successo di questa iniziativa è un segnale chiaro: la lotta contro le molestie sul lavoro non è più un tema marginale, ma una priorità su cui le aziende sono chiamate ad agire con determinazione.

a cura dell’Avv. Amalia Sprovieri

Il 5 Novembre 2021 è stata approvata la Legge numero 162 di modifica del Codice delle Pari Opportunità introdotto dal D. Lgs 198 del 2006. La norma, entrata in vigore il successivo 3 Dicembre 2021 è stata approvata con una maggioranza ampia e trasversale e si propone, attraverso una serie di misure premiali che vanno ad integrare il contenuto meramente precettivo della disciplina previgente, di rafforzare il contrasto alla discriminazione e di promuovere l’effettività della parità salariale. La portata della novella legislativa è alquanto innovativa e si rifà alla esperienza internazionale di previsione di misure di sostegno al contrasto del c.d. gender gap che si è mostrato essere uno strumento più efficace rispetto al mero precetto. Un primo passo verso una tutela effettiva è certamente rappresentato dall’ampliamento della nozione di “discriminazione“. L’art. 2 della novella modifica la norma di cui all’art. 25 del Codice delle pari opportunità, e ricomprende nel novero delle condotte discriminatorie tutti i trattamenti o le modifiche dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza, di maternità o paternità, pongono o potrebbero porre il lavoratore:

– in una posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;

– limitarne le opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;

– limitarne l’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione di carriera.

Si tratta di specificazioni significative, perché le discriminazioni indirette che spesso si realizzano attraverso atti di gestione aziendale apparentemente neutri, sono in grado di produrre effetti pregiudizievoli per alcuni lavoratori rispetto alla generalità, si sono dimostrate nella pratica particolarmente difficili da individuare e da contrastare. La tutela introdotta dalla Legge 162 è rivolta oltretutto non solo ai lavoratori in forze, ma anche ai candidati ancora in fase di selezione. La tutela rafforzata di questa norma passa anche attraverso l’ampliamento dei soggetti cui si rivolge. L’art. 3 prevede infatti una modifica dell’art. 46 del Codice di pari opportunità con l’abbassamento a 50 dipendenti della soglia oltre la quale aziende pubbliche e private sono tenute a redigere un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, con previsione della possibilità di redigere tale rapporto per le aziende sotto tale soglia. Questa modifica troverà quindi applicazione su circa 28mila imprese. Il rapporto dovrà essere redatto con modalità telematiche con cadenza biennale utilizzando i moduli predisposti dal Ministero del Lavoro delle Politiche sociali e trasmesso alle RSU/ RSA che dovranno essere compilati entro il 31 dicembre. Esso dovrà indicare il numero dei lavoratori occupati di sesso femminile e di sesso maschile e di quelli assunti nel corso dell’anno, il numero delle lavoratrici in stato di gravidanza, l’inquadramento contrattuale, la funzione svolta, le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso, l’importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità’, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura riconosciuti a ciascun lavoratore. È fatto inoltre obbligo di inserire nel rapporto informazioni e dati sui processi di selezione in fase di assunzione e reclutamento, sulla presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso e sui criteri adottati per le progressioni di carriera; deve infine indicare le modalità di accesso al dossier da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali, al fine di usufruire della tutela giudiziaria, nel rispetto della normativa privacy. La norma è vincolante. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro potrà attivarsi per verificare la genuinità dei rapporti.

Nel caso di rapporto mendace o incompleto si applicherà una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 Euro e fino a 2.580 Euro in caso di recidiva con sospensione per un anno dai benefici contributivi in caso di inottemperanza protratta per oltre 12 mesi. Scopo della fattispecie è quello di responsabilizzare le imprese, vincere la scarsa trasparenza sulle condizioni di lavoro e promuovere la cultura della parità. La novella ha poi istituito con l’art. 46 bis del Codice delle pari opportunità una “certificazione della parità di genere”. Una novità importante che sta riscuotendo notevole successo non solo nelle regioni storicamente traino dell’economia del Paese. A decorrere dal 1° gennaio 2022 le aziende devono, con opportune differenze in relazione al requisito dimensionale, attestare l’effettiva adozione di politiche e misure concrete finalizzate a ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità, criteri poi definiti con le linee guida per la certificazione di parità di genere. La norma istituisce inoltre la premialità di parità. Alle aziende private che siano in possesso della sopra riferita certificazione sulla parità di genere, conferita da Enti accreditati che “accompagnano” le aziende nel percorso virtuoso necessario alla certificazione e attestano il rispetto delle linee guide previste dalla UNI PDR 125 2022 è concesso, nel limite di uno stanziamento pari a 50 milioni di euro, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali. Infine, alle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di genere, verrà riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti. Un ulteriore aspetto pratico, da monitorare sarà l’impatto che tali adempimenti avranno nell’ambito delle operazioni straordinarie: l’auspicio, infatti, è che la compliance alle previsioni della Legge n. 162 rappresenti un tassello di valore nella valutazione delle aziende. Ciò potrebbe contribuire ad accelerare il percorso verso un’effettiva parità di genere. Non si può negare che il monitoraggio di comportamenti discriminatori potrebbe indurre anche effetti negativi, ad esempio incoraggiare l’outsourcing di lavori a basso salario per le lavoratrici o ridurre il ricorso a contratti di lavoro subordinato per evitare eludere l’obbligo di rapporto. Occorrerà inoltre comprendere come gestire l’organizzazione del lavoro le imprese di servizi che operano in franchising o le nuove imprese della c.d. gig-economy e quelli connessi alla non inclusione di altri lavoratori dove più si annida la discriminazione.